กับการปรับประยุกต์ใช้ในองค์กร
นายสุภาพ ทับทิมไทย
โลกในยุคปัจจุบันเป็นโลกยุคใหม่ที่มีสังคมและเศรษฐกิจตั้งอยู่บนฐานของความรู้ ในองค์กรที่ประสบความสำเร็จล้วนแต่มีบุคลากรซึ่งจัดว่าเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ ความปัญญา และมีความสามารถ ก้าวทันต่อสภาวะการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาของโลก ในแวดวงธุรกิจที่ต่างแข่งขันและในเรื่องของการให้บริการ ในหน่วยงานราชการที่นับต่อแต่นี้ความพึงพอใจของประชาชนถือเป็นตัวชี้วัดประสิทธิภาพ ความเป็น ผู้รู้งาน รู้คน ของบุคลากรในองค์กรนั้น ๆ มีความสำคัญยิ่งต่ออนาคตและความอยู่รอด ปัจจุบันการจัดการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถือใช้กลยุทธ์หนึ่งในการพัฒนาความเป็นผู้รู้งาน รู้คน ให้กับบุคลากรโดยตรงและเป็นตัวเสริมสร้างเขี้ยวเล็บให้กับหน่วยงานโดยอ้อม ซึ่ง วุฒิพล สกลเกียรติ (2546, หน้า 272) ได้กล่าวถึง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นภาระสำคัญที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องรับผิดชอบในการจัดการเรียนรู้ทั้งที่เป็นการศึกษา การฝึกอบรมและการพัฒนา เพื่อให้บุคลากรสามารถนำไปพัฒนาตนเอง สามารถเรียนรู้ด้วยตนเองเพื่อการเรียนรู้ตลอดช่วงชีวิต และนำไปปรับใช้กับชีวิตประจำวัน ในสังคม และในองค์กรได้ ซึ่งทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ Andragogy เป็นทฤษฏีที่ช่วยให้นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เข้าใจถึงความต้องการในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ วุทธิศักดิ์ โภชนุกูล (2550) ได้อ้างถึง ความเชื่อเบื้องต้นของทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ Andragogy ซึ่งเป็นศาสตร์และศิลป์ในการช่วยเหลือให้ผู้ใหญ่เรียนรู้ คือ (1) บุคคลมีเอกลักษณ์เป็นของตนเอง (unique) นั่นคือ บุคคลมีความแตกต่าง (individual differences) (2) คนต้องการพัฒนาไปในทางที่ดีตามศักยภาพ (potential) ของตน (3) การเรียนรู้เป็นกระบวนการภายในของผู้เรียน (internal process) บุคคลภายนอกเป็นเพียงผู้อำนวยความสะดวกการเรียนรู้ ตัวผู้เรียนรับผิดชอบกระบวนการเรียนรู้โดยสิ้นเชิง และ (4) บุคคลต้องการชี้นำตนเอง (self-directing)
ความเชื่อเบื้องต้นต่าง ๆ เหล่านี้นำไปสู่สมมติฐานและ ทฤษฏีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ Andragogical Model ซึ่งได้แก่ (1) ความต้องการรู้ (need to know) (2) มโนทัศน์ของผู้เรียน (the learner’s self concept) (3) บทบาทของประสบการณ์ของผู้เรียน (the role of the learner’s experience) (4) ความพร้อมที่จะเรียนรู้ (readiness to learn) (5) การนำไปสู่การเรียนรู้ (orientation to learning) และ (6) แรงจูงใจ (motivation) สมมติฐานต่าง ๆ เหล่านี้นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถนำไปใช้เป็นกรอบในการคิดออกแบบ “รูปแบบของประสบการณ์การเรียนรู้” (design of learning experience format) เพื่อตอบสนองความต้องการในการเรียนรู้ของผู้เรียนผู้ใหญ่ตามวัตถุประสงค์ เป้าหมายขององค์กร ให้สอดคล้องกับ บริบทแวดล้อม และคุณสมบัติของผู้เรียนผู้ใหญ่
ทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ Andragogical Model
ความต้องการรู้ (need to know)
ผู้ใหญ่ต้องการรู้เหตผลในการเรียนรู้ และผู้ใหญ่จะเรียนรู้ต่อเมื่อเขาต้องการจะเรียน เนื่องจากผู้ใหญ่นั้นเข้าใจตนเอง และรู้ว่าตนเองมีความรับผิดชอบต่อผลของการตัดสินใจของตนเองได้ ซึ่งก่อนการเรียนรู้ผู้ใหญ่มักต้องการจะรู้ว่า เพราะเหตุใดหรือทำไมจึงจำเป็นจะต้องเรียนรู้ จะได้รับประโยชน์อะไรจากการเรียนรู้ และจะสูญเสียประโยชน์อะไรถ้าไม่ได้เรียนรู้ในสิ่งเหล่านั้น ผู้ใหญ่จึงมีความพร้อมที่จะเรียนรู้ในสิ่งที่ต้องการเรียนรู้และพึงพอใจ มากกว่าจะให้ผู้อื่นมากำหนดให้ Tough (อ้างถึงใน วุฒิพล สกลเกียรติ, 2546, หน้า 111) พบว่า เมื่อผู้ใหญ่จะเรียนอะไรบางอย่างด้วยตนเอง เขาจะตรวจสอบดูว่าผลประโยชน์ที่จะได้จากการเรียนรู้มีมากน้อยเพียงใด และถ้าไม่ได้เรียนแล้วผลจะเป็นเช่นใด ตามหลักการหนึ่งของการศึกษาผู้ใหญ่ ที่มอบให้เป็นหน้าที่ของผู้อำนวยความสะดวก (facilitator) ต่อการเรียนรู้ที่จะต้องช่วยเหลื่อผู้เรียนให้ได้รับรู้ถึง ความต้องการรู้ อย่างน้อยที่สุดผู้อำนวยความสะดวกอาจชี้ให้เห็นคุณค่าของการเรียนรู้ ที่จะช่วยแก้ไขประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของผู้เรียนหรือคุณภาพชีวิตให้ดีขึ้น สำหรับเครื่องมือที่ช่วยให้เขายกระดับการรับรู้ ความต้องการรู้ นั้นอาจจะเป็นเรื่องจริงหรือเรื่องสมมุติขึ้นก็ได้ และสามารถทำให้ผู้เรียนได้ค้นพบช่องว่างที่เกิดขึ้นระหว่าง ณ จุดที่เขาเป็นอยู่ในปัจจุบันกับ ณ จุดที่เขาต้องการจะเป็นในอนาคต ตัวอย่างเครื่องมือที่ใช้ได้แก่ ระบบประเมินบุคลากร (personnel appraisal systems) การหมุนงาน (job rotation) การประเมินความสามารถในการปฏิบัติงานด้านวิเคราะห์ (diagnostic performance assessments) เป็นต้น
สรุป ความต้องการรู้ของผู้เรียนผู้ใหญ่นั้น จะเกิดขึ้นเมื่อผู้เรียนผู้ใหญ่เล็งเห็นว่า การเรียนรู้นั้นเกิดประโยชน์ต่อชีวิตจริง และตระหนักว่าการเรียนรู้สามารถตอบสนองความต้องการ และความสนใจของตนเองได้
มโนทัศน์ของผู้เรียน (the learner’s self concept)
ในกระบวนการเรียนรู้ ผู้เรียนผู้ใหญ่ต้องการที่จะชี้นำตนเองมากกว่าที่จะให้ผู้สอนเป็นผู้ชี้นำ เป็นการรับรู้เปลี่ยนแปลงไป (changes in self-concepts) จากการพึ่งพาผู้อื่นไปสู่การชี้นำตนเอง (self-directedness) เพิ่มขึ้น อมรรัตน์ จันทวงศ์ (2549) ได้กล่าวถึง การเรียนรู้ด้วยตนเอง (self-derected learning) ซึ่งมีแนวคิดพื้นฐานจากทฤษฎีกลุ่มมนุษยนิยม (humanism) ซึ่งมีความเชื่อเรื่องความเป็นอิสระ และความเป็นตัวของตัวเองของมนุษย์ และเชื่อว่ามนุษย์ทุกคนเกิดมาพร้อมกับความดี สามารถหาทางเลือกของตนเอง มีศักยภาพและพัฒนาศักยภาพของตนเองอย่างไม่มีขีดจำกัด มีความรับผิดชอบต่อตนเองและผู้อื่น ซึ่งเป็นแนวคิดว่า มนุษย์ทุกคนมีศักยภาพ และมีความโน้มเอียงที่จะใส่ใจ ใฝ่รู้ ขวนขวายเรียนรู้ด้วยตนเอง มนุษย์สามารถรับผิดชอบพฤติกรรมของตนเองและถือว่าตนเองเป็นคนที่มีค่า สอดคล้องกับ Knowles (อ้างถึงใน สรรรัชต์ ห่อไพศาล, 2552) ซึ่งได้กล่าวถึงคุณลักษณะของผู้เรียนผู้ใหญ่ที่มีการเรียนรู้แบบชี้นำตนเอง ว่าควรมีลักษณะ 9 ประการ คือ (1) มีความเข้าใจถึงความแตกต่างของบุคคลในด้านความคิด และทักษะที่จำเป็นในการเรียนรู้ ได้แก่ ความแตกต่างระหว่างการเรียนโดยผู้สอนเป็นผู้ชี้นำ ไม่ขึ้นกับผู้ใด และเป็นผู้ที่สามารถควบคุมและนำตนเองได้ (2) มีแนวคิดว่าตนเองเป็นบุคคลที่มีความเป็นตัวของตัวเอง ไม่ขึ้นกับผู้ใด และเป็นผู้ที่สามารถควบคุม และนำตนเองได้ (3) มีความสามารถในการสร้างสัมพันธ์อันดีกับเพื่อน เพื่อที่จะให้บุคคลเหล่านั้นเป็นผู้สะท้อนให้ทราบถึงความต้องการในการเรียนรู้ การวางแผนการเรียนของตนเองรวมทั้งการช่วยเหลือผู้อื่น ตลอดจนการได้รับความช่วยเหลือกลับจากบุคคลเหล่านั้น (4) มีความสามารถในการวิเคราะห์ความต้องการในการเรียนรู้อย่างแท้จริง โดยการร่วมมือจากผู้ที่เกี่ยวข้อง (5) มีความสามารถในการกำหนดจุดมุ่งหมายในการเรียนรู้จากความต้องการ ในการเรียนรู้ของตนเองโดยเป็นจุดมุ่งหมายที่สามารถประเมินผลสำเร็จได้ (6) มีความสามารถในการเชื่อมความสัมพันธ์กับผู้สอนเพื่อขอความช่วยเหลือ หรือขอคำปรึกษา (7) มีความสามารถในการแสวงหาบุคคล และแหล่งวิทยาการที่เหมาะสมสอดคล้องกับจุดประสงค์การเรียนรู้ที่แตกต่างกัน (8) มีความสามารถในการเลือกแผนการเรียนที่มีประสิทธิภาพ โดยใช้ประโยชน์จากแหล่ง วิทยาการต่าง ๆ มีความคิดริเริ่ม และมีทักษะการวางแผนอย่างดี และ (9) มีความสามารถในการเก็บรวบรวมข้อมูล และนำผลจากข้อมูลที่ค้นพบไปใช้อย่างเหมาะสม
สรุป มโนทัศน์ของผู้เรียนผู้ใหญ่นั้นต้องการที่จะเรียนรู้ด้วยตนเองมากกว่า และการเรียนรู้ที่มีลักษณะการแนะแนวมากกว่าการสอน บทบาทของผู้สอนควรจะเป็นการเข้าไปมีส่วนร่วม อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ (facilitator) มากกว่า ควรสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ การยอมรับฟังและยอมรับในการแสดงออก ทัศนคติและความรู้สึกนึกคิด ที่จะช่วยให้ผู้เรียนได้เข้าใจถึงจุดมุ่งหมายในการเรียนรู้ได้
บทบาทของประสบการณ์ของผู้เรียน (the role of the learner’s experience)
ประสบการณ์ชีวิตมีผลกระทบต่อการเรียนรู้ของผู้เรียนผู้ใหญ่ เพราะผู้ใหญ่มีประสบการณ์มากกว่า และผู้ใหญ่สะสมประสบการ์เพิ่มขึ้น เป็นการขยายฐานที่จะเชื่อมโยงถึงประสบการณ์การเรียนรู้ใหม่ โดยมีประสบการณ์เดิมเป็นแนวทางในการเรียนรู้ในสิ่งใหม่ ๆ Sahaunion (2552) ได้อ้างถึง ผู้ใหญ่มีประสบการณ์มากกว่าเด็กในหลายด้าน ซึ่งสะสมไว้ด้วยวิธีการแตกต่างกันมาตั้งแต่เด็ก ยิ่งอายุมากขึ้นก็ยิ่งสะสมประสบการณ์มากยิ่งขึ้น นับเป็นแหล่งที่มีคุณค่ามากสำหรับการเรียนรู้เรื่องประสบการณ์นี้มีผลต่อการเรียนรู้ของผู้ใหญ่หลายประการคือ ผู้ใหญ่สามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นหรือประสบการณ์กับผู้อื่นได้ เป็นการขยายโลกทัศน์ของผู้ใหญ่ให้กว้างขวางมากขึ้น ดังนั้นผู้ใหญ่จึงเป็นแหล่งวิทยาการสำคัญในการเรียนรู้, ผู้ใหญ่มีประสบการณ์เดิมเป็นพื้นฐาน และสามารถนำประสบการณ์เดิมนั้นไปเกี่ยวโยงหรือสัมพันธ์กับประสบการณ์ใหม่ ๆ ได้ จึงทำให้ประสบการณ์ใหม่มีความหมายมากขึ้น และผู้ใหญ่มีลักษณะฝังแน่นกับความเคยชิน หรือประสบการณ์เดิมที่ผ่านมา จึงทำให้ผู้ใหญ่เปลี่ยนแปลงอะไรได้ยาก สอดคล้องกับ วุฒิพล สกลเกียรติ (2546, หน้า 113) ได้ชี้แนะว่า วัยของผู้ใหญ่มีช่วงกว้าง ประสบการณ์ที่ได้รับจึงมากมายแตกต่างจากวัยเด็ก นอกจากนั้นผู้ใหญ่ยังมีความหลากหลายมากกว่า เช่น ภูมิหลัง ลักษณะการเรียนรู้ (learning style) แรงจูงใจ ความต้องการ ความสนใจและเป้าหมาย ดังนั้นสิ่งที่ต้องเน้นเป็นอย่างยิ่งในการศึกษาผู้ใหญ่ก็คือ การตั้งอยู่บนกลยุทธ์ในการเรียนการสอนผู้ใหญ่ที่ร่ำรวยไปด้วยประสบการณ์อันเป็นทรัพยากรที่สำคัญต่อการเรียนรู้ จุดเน้นอีกประการหนึ่งของการศึกษาผู้ใหญ่คือ การใช้เทคนิคประสบการณ์ (experiental technique) คือการใช้เทคนิคที่จะดึงประสบการณ์ของผู้เรียนออกมาให้เกิดประโยชน์ เช่น การอภิปรายกลุ่ม (group discussion) สถานการณ์สมมุติ (simulation experience) กิจกรรมการแก้ปัญหา (problem-solving activities) การใช้กรณีตัวอย่าง (case method) และการทดลอง (laboratory methods)
สรุป บทบาทของประสบการณ์ของผู้เรียนนั้นทำให้ผู้ใหญ่มีความแตกต่างระหว่างบุคคล ยิ่งอายุมาก ประสบการณ์ก็จะยิ่งแตกต่างมากยิ่งขึ้น ดังนั้นการจัดกิจกรรมการเรียนรู้สำหรับผู้เรียนผู้ใหญ่ ควรคำนึงถึงทั้งในด้านของความแตกต่างระหว่างบุคคล และข้อดีของการมีประสบการณ์ของผู้เรียนผู้ใหญ่ ซึ่งง่ายต่อการจัดฝึกอบรม
ความพร้อมที่จะเรียนรู้ (readiness to learn)
ผู้ใหญ่พร้อมที่จะเรียนรู้เมื่อเห็นว่าการเรียนรู้มุ่งไปที่ชีวิตประจำวัน (life-centered) หรือเน้นที่งาน การแก้ปัญหา (task-centered) มากกว่า ซึ่งแตกต่างกับเด็กที่มีแนวโน้มในการที่จะเรียนรู้โดยอาศัยเนื้อหาวิชา เรียนตามหลักสูตร ตามข้อบังคับของผู้สอนแต่ผู้เรียนผู้ใหญ่จะยอมรับ และสนใจกิจกรรมการเรียนรู้เมื่อเห็นว่าการเรียนรู้นั้น ๆ จะช่วยให้ผู้เรียนทำงานได้ดีขึ้น หรือแก้ปัญหาในชีวิตประจำวันได้ วุทธิศักดิ์ โภชนุกูล (2550) ได้กล่าวถึงความพร้อมที่จะเรียนรู้จะเป็นผลจากภารกิจพัฒนาการ (developmental tasks) ถ้าสอดคล้องกับความต้องการ ตรงกับปัญหาและสถานการณ์จริงของผู้เรียน ผู้เรียนย่อมมีความพร้อมในการเรียนรู้สูง เกิดเป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมที่จะสอน (teachable moment) ผู้เรียนย่อมเรียนรู้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งสอดคล้องกับ Sahauion (2552) ซึ่งได้อ้างถึงการสอนผู้ใหญ่มีความพร้อมที่จะเรียนรู้และรับสิ่งต่าง ๆ ได้ ถ้าผู้เรียนเกิดความต้องการ ส่วนในการสอนเด็กนั้นมักจะกำหนดว่า เด็กควรจะต้องเรียน (ought to) ในสิ่งนั้นสิ่งนี้ เพราะคิดว่าอาจจะมีประโยชน์กับอนาคตของเด็กต่อไป โดยมิได้คำนึงถึงความต้องการของเด็กในขณะนั้น ซึ่งความพร้อมของผู้ใหญ่อาจสร้างได้โดยมิต้องรอคอยให้พัฒนาขึ้นมาเอง คือ มีวิธีการกระตุ้นในรูปแบบของการกระทำ อาจจะในลักษณะของความมุ่งหวังในระดับสูง และกระบวนการวินิจฉัยตนเองช่วยทำให้ผู้ใหญ่ได้พัฒนาตนเองซึ่งเรียกว่า “แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์” (achievement motives)
สรุป ผู้เรียนผู้ใหญ่จะพร้อมและยอมรับในการเรียนรู้ เมื่อเชื่อว่าการเรียนรู้จะช่วยทำให้ทำงานได้ดีขึ้น หรือช่วยให้พัฒนาตนเองได้มากขึ้น และสามารถนำไปแก้ปัญหาในชีวิตประจำวันได้ การจัดหลักสูตรเพื่อการเรียนการสอนของผู้เรียนผู้ใหญ่ จึงควรจะอาศัยสถานการณ์ต่าง ๆ รอบตัว เพื่อเพิ่มความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ ซึ่งมีส่วนช่วยในการแก้ปัญหาในชีวิตของผู้เรียนได้
การนำไปสู่การเรียนรู้ (orientation to learning)
การนำไปสู่การเรียนรู้ของผู้เรียนผู้ใหญ่นั้น ผู้ใหญ่จะเรียนรู้เพื่อใช้ประโยชน์ได้จริงในทันที ใช้ในชีวิตจริง (problem-centered/life-centered and immediacy of application) วุฒิพล สกลเกียรติ (2546, หน้า 113) ได้อธิบายถึง การนำไปสู่การเรียนรู้ของผู้ใหญ่นั้น การมีจุดเน้นที่ต่างกันในการนำไปสู่การเรียนรู้ระหว่างเด็กกับผู้ใหญ่ กล่าวคือ เด็กใช้เนื้อหาวิชาเป็นศูนย์กลาง ผู้ใหญ่ถูกจูงใจให้เข้ามาเรียนเมื่อผู้ใหญ่รับรู้ว่า การเรียนรู้ที่เป็นความรู้ใหม่ ความเข้าใจใหม่ ทักษะ ค่านิยมและทัศนคติ จะเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพถ้าถูกนำเสนอภายใต้บริบทของการนำไปใช้ได้จริงในชีวิต จุดนี้เป็นจุดสำคัญที่ควรนำการเสริมแรง (reinforcement) มาใช้ ซึ่งสอดคล้องกับ สุรเชษฐ เวชชพิทักษ์ (2552) ได้เสนอแนะแนวทางในการเรียนรู้ของผู้เรียนผู้ใหญ่ไว้ดังนี้ (1) ปฐมนิเทศหรือให้การอบรมผู้สอนผู้ใหญ่ สภาพการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ที่แตกต่างจากเด็ก ซึ่งผู้สอนควรได้รับการฝึกอบรม นิเทศให้เข้าใจถึงความแตกต่างรวมทั้งคำนึงถึงผู้เรียนเป็นหลัก และช่วยให้ผู้ใหญ่เรียนมากกว่าการมุ่งสอนเนื้อหาวิชาการ (2) หลักสูตรการเรียนการสอนควรมุ่งเน้นประโยชน์ การนำไปใช้จริง เนื่องจากผู้ใหญ่มีแนวโน้มยึดการแก้ปัญหาเป็นศูนย์กลางในการเรียนรู้มากว่าเนื้อหาวิชาการ และ (3) การจัดประสบการณ์การเรียนรู้สำหนับผู้ใหญ่ควรยึดปัญหาเป็นหลักและกระบวนการแก้ปัญหาเป็นหลัก นอกจากนี้ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ได้ดีกว่าในบรรยากาศที่มีการอำนวยความสะดวกต่าง ๆ ทั้งกายภาพ เช่น การจัดแสงสว่าง และอุณหภูมิของห้องให้พอเหมาะ มีการจัดที่นั่งที่เอื้อต่อการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้สอนกับผู้เรียนหรือระหว่างผู้เรียนด้วยกันได้อย่างสะดวก มีบรรยากาศของการยอมรับในความแตกต่างในทางความคิด ประสบการณ์ที่แตกต่างกันของแต่ละคน มีความเคารพซึ่งกันและกัน มีอิสรภาพและการสนับสนุนให้มีการแสดงออกและมีความเป็นกันเอง มากกว่าบังคับด้วยกฏเกณฑ์ต่าง ๆ ผู้เรียนผู้ใหญ่ก็จะปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อม และยอมรับ ปรับตนเองให้เข้ากับประสบการณ์และสิ่งแวดล้อมนั้น ๆ ได้ (Tu.ac.th, 2552)
สรุป การนำไปสู่การเรียนรู้ของผู้ใหญ่ ผู้ใหญ่ส่วนมากมีการเรียนรู้โดยอาศัยปัญหาเป็นศูนย์กลาง หรือเพื่อนำความรู้ไปแก้ปัญหาชีวิตประจำวันได้ และผู้ใหญ่จะเรียนรู้ได้อย่างดียิ่งในบรรยากาศแวดล้อมที่เป็นกันเอง ไม่มีความรู้สึกถูกบังคับโดยระเบียบกฏเกณฑ์ ซึ่งผู้สอนจำเป็นที่จะเข้าใจในแนวทางการเรียนรู้ของผู้เรียน เพื่อที่จะได้หาแนวทางการเรียนรู้ของหลักสูตรที่จะนำมาสอน และสามารถออกแบบการเรียนรู้ให้ตรงกับประสบการณ์การเรียนรู้ของผู้เรียนผู้ใหญ่ได้
แรงจูงใจ (motivation)
การเรียนรู้ของผู้ใหญ่นั้นจะมีความพร้อมที่เรียนรู้ในสิ่งที่ต้องการเรียนรู้และพึงพอใจ มากกว่าจะให้ผู้อื่นมากำหนดให้ และมักจะมีแรงจูงใจในการเรียนรู้จากภายในตนเองมากกว่าแรงจูงใจภายนอก Tough (อ้างถึงใน สรุเชษฐ เวชชพิทักษ์, 2552) ได้ศึกษาแรงจูงใจในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ โดยวิธีการสัมภาษณ์เพื่อทำความเข้าใจถึงแรงจูงใจที่ทำให้ผู้ใหญ่เข้าร่วมโครงการศึกษาต่อเนื่อง ซึ่งพบว่าผู้เรียนที่เป็นผู้ใหญ่เกือบทุกคนมิได้เข้าเรียนด้วยเหตุผลจูงใจเพียงอย่างเดียว แต่มีแรงจูงใจหลายอย่างประกอบกัน ผู้เรียนผู้ใหญ่ส่วนมากเข้าเรียนเพราะมีความต้องการที่จะนำความรู้ทักษะไปใช้ ผู้เรียนที่เป็นผู้ใหญ่บางคนรู้ว่าตนเองจะต้องทำหรือได้รับมอบหมายงานใหม่ที่ต้องใช้ทักษะใหม่ๆ และผู้ใหญ่บางคนเข้าเรียนเพราะต้องการใช้เวลาว่างให้เป็นประโยชน์ การสร้างแรงจูงใจในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่นั้น Lieb (อ้างถึงใน สุจินดา ม่วงมี, 2548, หน้า 30-31) ได้เสนอแนะข้อแนะนำ 4 ประการ สำหรับผู้สอนผู้เรียนผู้ใหญ่ ในการสนับสนุนผู้เรียนให้เรียนรู้ได้ดีขึ้น ดังนี้ (1) การสร้างแรงจูงใจ ผู้สอนต้องสร้างความคุ้นเคยกับผู้เรียนและเตรียมผู้เรียนเพื่อการเรียนรู้ด้วยวิธีการ เช่น กำหนดความรู้สึก และน้ำเสียงที่แสดงออกถึงการยอมรับ และเป็นกันเองต่อผู้เรียน, กำหนดสิ่งที่เกี่ยวข้องในการรับสัมผัสของผู้เรียน ให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมเนื่องด้วยคนเรา จะเรียนรู้ได้ดีที่สุดภายใต้ภาวะความเครียด หรือความกดดันที่ระดับต่ำ-ระดับกลาง ถ้าระดับความเครียด หรือความกดดันในการเรียนสูง จะกลายเป็นอุปสรรคต่อการเรียนรู้ สื่อวัสดุการเรียนที่ใช้ควรจัดให้ชัด สบายตา มีส่วนช่วยลดภาวะความเครียดหรือความกดดันได้อย่างหนึ่ง การวางแผนให้มีระยะเวลาสำหรับหยุดพักบ่อย ๆ แม้แต่การหยุดพักเหยียดขา แขน ลำตัว สัก 2 นาทีก็สามารถช่วยลดภาวะความเครียด หรือความกดดันเช่นกัน ช่วงการบรรยายควรให้มีการหยุดพักทุก ๆ 45-60 นาที แต่ถ้าสถานการณ์การเรียนการสอน มีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันมาก การหยุดพัก สามารถยืดไปหลังจากการเรียนการสอน 60-90 นาทีแล้ว เป็นต้น และการกำหนดความง่าย ความยากของบทเรียน หรือกิจกรรมการเรียนก่อนล่วงหน้าและวางแผน ช่วงการให้รางวัล หรือแรงเสริมผู้เรียนในการสะสมความสำเร็จ รวมทั้งการให้ข้อมูลป้อนกลับ (feedback) ที่เป็นการเฉพาะเรื่องไม่ใช่เรื่องทั่ว ๆ ไป (2) การให้แรงเสริม (reinforement) เป็นสิ่งที่มีความจำเป็นมากในกระบวนการเรียนการสอน การให้แรงเสริมเป็นตัวกระตุ้นการแสดงออก และมีพฤติกรรมที่เหมาะสม หรือถูกต้อง แรงเสริมโดยทั่วไปมี 2 ประเภท คือ แรงเสริมทางบวก และแรงเสริมทางลบ กล่าวคือ แรงเสริมทางบวก โดยทั่วไปจะใช้กับทักษะใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มพฤติกรรม ถ้าพฤติกรรมที่ดีก็ให้รางวัลด้วยการชมพูดยกย่องและอื่น ๆ เพื่อเสริมพฤติกรรมนั้นให้มีต่อ ๆ ไป ส่วนแรงเสริมทางลบนั้นโดยทั่วไปแล้วมีการใช้แรงเสริมทางลบในการสอนทักษะใหม่ เพื่อพยายามเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ผลการของการใช้แรงเสริมทางลบ คือ การหดหาย นั่นคือผู้สอนใช้แรงเสริมทางลย จนกระทั่งพฤติกรรมที่ไม่ดีหายไป อย่างไรก็ตามผู้สอนควรพยายามเปลี่ยนพฤติกกรมด้วยการประยุกต์ใช้แรงเสริมทั้งทางบวกและทางลบให้ตั้งอยู่บนพื้นฐานความคิดที่ดี เพื่อช่วยผู้เรียนผู้ใหญ่จำในสิ่งที่ผู้เรียนกำลังเรียน หรือสนใจอยู่
สรุป แรงจูงใจของผู้เรียนผู้ใหญ่ที่ดีนั้นควรสร้างจากแรงผลักดันภายใน เช่น ความต้องการเพิ่มความพึงพอใจในงาน การเข้าใจตนเอง (self-esteem) ฯลฯ จะช่วยทำให้ผู้เรียนผู้ใหญ่มีความสนใจในการเรียนรู้มากยิ่งขี้น แต่แรงจูงใจภายนอก เช่น งานที่ดี การได้รับการสนับสนุน เงินเดือนสูง ก็เป็นสิ่งที่จะช่วยเสริมให้ผู้เรียนผู้ใหญ่มีเป้าหมายในการเรียนรู้เพิ่มขึ้นอีกเช่นกัน
สรุป ทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้เรียนผู้ใหญ่ Andragogical Model นั้นพอที่จะสรุปได้ดังประเด็นดังต่อไปนี้ คือ (1) ผู้ใหญ่ต้องการรู้ว่าสิ่งที่กำลังเรียนอยู่นั้น เรียนไปทำไม พวกเขาควรได้รับการบอกกล่าวถึง ผลที่มีต่อพวกเขาโดยตรง เช่น การสร้างหลักสูตรการเรียนรู้ด้วยตนเอง ผู้เรียนผู้ใหญ่ต้องการรู้ว่าเรียนไปทำไม ซึ่งตัวบทเรียนนั้นควรเริ่มต้นด้วยการเน้นให้เห็นประโยชน์ในการสร้างทีมงาน ซึ่งผู้ใหญ่รู้และสามารถนำไปใช้ได้โดยตรงในงาน (2) ผู้ใหญ่มีคลังประสบการณ์ที่สะสมมาตลอดชีวิต เปรียบเสมือนขุมทรัพย์เพื่อการเรียนรู้ต่อเนื่อง ผู้เรียนผู้ใหญ่จะดึงเอาประสบการณ์ที่เคยมีมาประกอบการเรียนรู้ในหัวข้อนั้น ๆ ซึ่งทฤษฏีของ Knowles ทำให้ทราบว่า ผู้ใหญ่เข้ามาเรียนพร้อมประสบการณ์การทำงานที่มีมาก่อน และมีความคาดหวังที่จะใช้ประสบการณ์เหล่านั้นร่วมไปในกระบวนการเรียนรู้ เนื้อหาจึงควรถูกออกแบบไว้ให้ผู้เรียนสามารถเข้าร่วมโดยชวนให้ระลึกถึงวิธีที่ผู้เรียนเคยใช้แก้ปัญหาในอดีต และเสนอแนะวิธีการทำงานเป็นทีมที่จะสามารถนำไปใช้ประโยชน์ในอนาคต (3) ผู้ใหญ่เรียนรู้วิธีแก้ปัญหาแบบลงมือทำจริง เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ ผู้ใหญ่ไม่ชอบวิธีท่องจำ เช่น การออกแบบเกมแก้ปัญหาด้วยการตัดสินใจเป็นทีม ภายใต้สถานการณ์จำลองที่ถูกควบคุมโดยคอมพิวเตอร์ (4) ผู้ใหญ่ต้องการใช้ความรู้และทักษะที่ได้เรียนรู้มาทันที ความทรงจำจะลดลงถ้าเก็บไว้นานโดยไม่ได้ใช้ ซึ่งตรงตามหลักทฤษฎีของ Knowles ที่กล่าวว่า ความรู้ที่ได้ควรถูกนำไปใช้ทันทีเพื่อย้ำความทรงจำ (Thaiedreaearch, 2546)
ทฤษฏีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ Andragogical Model
กับการปรับประยุกต์ใช้ในองค์กร
การพัฒนาบุคลากรในองค์กรด้วยการจัดการฝึกอบรมนั้น นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องมีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการฝึกอบรม หลักการบริหารงานฝึกอบรมและ มีความเข้าใจถึงหลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ เพื่อให้สามารถปฏิบัติต่อผู้เข้าฝึกอบรมได้อย่างเหมาะสม ในการจัดการเรียนรู้ให้กับผู้ใหญ่ในองค์กรนั้น วุฒิพล สกลเกียรติ (2546, หน้า 332) ได้อ้างถึง Hopkins ซึ่งได้กล่าวถึงวัตถุประสงค์ของการจัดการศึกษาเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หรือผู้ใช้แรงงานในองค์กรตามอุดมการณ์ของการศึกษาเพื่อผู้ใช้แรงงานไว้ 5 ประการดังนี้คือ
1. Individual Development เพื่อเป็นการพัฒนาตนเอง ทั้งด้านทักษะ ความรู้ ทัศนคติ และประสบการณ์ ทั้งเปิดโอกาสให้เขาได้พัฒนาและเปลี่ยนแปลงสถานภาพในสังคม เช่น จากการเป็นลูกจ้างสู่การเป็นนายจ้าง
2. Stability and Coherence in Society เพื่อความมั่นคงและการมีส่วนเกี่ยวข้องสัมพันธ์ในสังคม ซึ่งจะทำให้เขาได้หลุดพ้นจากความโง่เขลา รู้ถึงสิทธิและหน้าที่ในสังคม รู้ข้อบังคับและสามารถทำหน้าที่ของคนอย่างมีประสิทธิผล เพื่อประโยชน์แห่งตนและสังคม
3. Efficient Worker’s Organizations เพื่อให้องค์การของผู้ใช้แรงงานมีประสิทธิภาพโดยเปิดโอกาสให้คนงานได้เข้าใจถึงความสัมพันธ์ของพวกเขาต่อผู้อื่นที่ร่วมทำงานอยู่ในภาคอุตสาหกรรม เช่น นายจ้าง และหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง
4. Improve Socio-Economic Contributions เพื่อสนับสนุนให้แก้ไขสภาพสังคมและเศรษฐกิจการศึกษาเป็นพื้นฐานของการพัฒนาสังคมและเศรษฐกิจ จึงใช้การศึกษาเพื่อพัฒนาสังคมและเศรษฐกิจของทั้งคนงานและองค์การ โดยทั้งคนงานและองค์การต้องหันมามีส่วนร่วมกันในการพัฒนาให้คนงานได้รับความพึงพอใจและทำงานเพื่อให้องค์การบรรลุเป้าหมายสูงสุด
5. Change and Transformation in the Society เพื่อการเปลี่ยนแปลงและการปฏิรูปในสังคม การศึกษาเพื่อผู้ใช้แรงงานเป็นเครื่องมือที่ดีที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ด้วยการให้การศึกษาแบบค่อย ๆ ซึมซับในเรื่องความรู้และความต้องการอื่น ๆ เพื่อยกระดับชนชั้นต่ำในสังคมให้มีสถานภาพที่ดีขึ้น พร้อมกับการพัฒนาจริยธรรมและสติปัญญาควบคู่กันไป
แนวคิดและสมมุติฐานต่าง ๆ เหล่านี้ เป็นแนวทางที่จะเรียนรู้และเข้าใจเพื่อหาแนวทางในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ โดยนำทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ Andragogical Model เพื่อนำมาปรับประยุกต์ใช้กับการพัฒนาองค์กรได้ ซึ่ง ชัยฤทธิ์ โพธิสุวรรณ (2544, หน้า 65-68) ได้กล่าวถึง รูปแบบของประสบการณ์การเรียนรู้ (design of learning experience format) สามารถออกแบบให้แตกต่างกันเพื่อตอบสนองความแตกต่างของวัตถุประสงค์ของโครงการการศึกษาผู้ใหญ่ (andragogical approach in adult education program) บริบทแวดล้อม และคุณสมบัติของผู้เรียนผู้ใหญ่ซึ่ง ชัยฤทธิ์ ได้ให้อ้างถึง Model ของประสบการณ์การเรียนรู้ที่ Knowles เสนอให้เป็นแม่แบบของการออกแบบให้รูปอื่น ๆ ที่ Knowles เรียกว่า Organic Model มี 7 ขั้นตอนคือ (1) การสร้างบรรยากาศ (2) จัดโครงสร้างทางกายภาพให้เอื้ออำนวยในการร่วมกันวางแผน (3) ผู้สอนอำนวยความสะดวกหรือช่วยให้ผู้เรียนวิเคราะห์ความต้องการของตนเอง (4) ผู้สอนและผู้เรียนร่วมกันกำหนดวัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ (5) ร่วมกันตัดสินใจเลือกและวางแผนกิจกรรมการเรียนรู้ (6) ดำเนินตามแผน และ (7) ผู้เรียนประเมินความก้าวหน้าของตนเองเป็นระยะ จนกระทั้งเสร็จสิ้นกิจกรรมการเรียนรู้ผู้เรียนประเมินตนเองในขั้นสุดท้าย
แผนภาพที่ 1 กระบวนการของ Organic Model
ที่มา.จาก ชัยฤทธิ์ โพธิสุวรรณ. (2544, หน้า 66). การศึกษาผู้ใหญ่: ปรัชญาตะวันตกและการปฏิบัติ. กรุงเทพมหานคร. สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
ในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการมีความสำคัญทั้งสิ้น การปฏิบัติต้องสอดคล้องกับความเชื่อเบื้องต้นของ Andragogy ทุกประการดังต่อไปนี้
ขั้นตอนที่ 1 สร้างบรรยากาศความเป็นกันเอง เป็นการแสดงการยอมรับในเอกลักษณ์ (uniqueness) ของผู้เรียนผู้ใหญ่แต่ละบุคคล แสดงความยินดีที่ที่ได้รู้จักและยอมรับในความแตกต่างและความเป็นตนของแต่ละบุคคล ซึ่งเป็นการเคารพในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของแต่ละบุคคล ความรู้สึกนี้จะพัฒนาต่อไปเป็นความรู้สึกเคารพซึ่งกันและกัน (mutual respect) เป็นความรู้สึกไว้วางใจซึ่งกันและกัน (mutual trust) ซึ่งจะเป็นผลดีต่อไปคือกล้าแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
ขั้นตอนที่ 2 จัดโครงสร้างทางกายภาพห้องเรียนมีบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ ขนาดของโต๊ะและเก้าอี้เหมาะกับผู้ใหญ่ นั่งสบาย การจัดโต๊ะและเก้าอี้ หลีกเลี่ยงการจัดแบบห้องบรรยาย ต้องจัดให้อยู่ในลักษณะล้อมวงคุยกัน เพื่อเอื้อต่อการสื่อสารแบบสองทางของสมาชิกทุกคน ขณะพูด ทุกคนได้มองเห็นผู้พูด ทั้งนี้เพื่อมุ่งกระตุ้นให้มีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ที่ผู้เรียนผู้ใหญ่สะสมติดตัวมา
ขั้นตอนที่ 3 ผู้สอนอำนวยความสะดวกให้ผู้เรียนวิเคราะห์ความต้องการของตนเอง ตามความเชื่อเบื้องต้นของ Andragogy ที่ผู้ใหญ่มีความต้องการที่จะนำตนเอง นั่นคือผู้เรียนผู้ใหญ่บอกว่าต้องการสิ่งใดได้และถ้าหากติดขัดผู้สอนต้องช่วยแนะนำวิธีการหรือเครื่องมือในการวิเคราะห์ความต้องการของผู้เรียน การที่ผู้เรียนเป็นผู้ระบุความต้องการของตนเอง มีข้อดีแรกคือ ศักดิ์ศรีของมนุษย์ ที่ได้ระบุความต้องการของตนเอง ข้อดีต่อมาคือ เกิดความมุ่งมั่นผูกพันต่อเป้าหมายที่ตนเองเป็นผู้กำหนด
ขั้นตอนที่ 4 ผู้สอนช่วยให้ผู้เรียนกำหนดวัตถุประสงค์ที่เป็นจริงได้ (practical objective) ในทางการศึกษา ในการเขียนความต้องการให้อยู่ในรูปของวัตถุประสงค์การศึกษาที่เหมาะสม ผู้เรียนผู้ใหญ่บางคนอาจสามารถเขียนได้เอง หากติดขัด ผู้สอนต้องช่วยแนะนำและให้ความสะดวก ข้อดีของการที่ผู้เรียนเป็นผู้กำหนดวัตถุประสงค์ของการศึกษาของตนเอง ก็เช่นเดียวกันข้อดีของการวิเคราะห์ความต้องการของตนเอง คือ ภูมิใจในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของตนเอง และความผูกพันมุ่งมั่นและการยอมรับในสิ่งที่ตนระบุเอง
ขั้นตอนที่ 5 การเปิดโอกาสให้ผู้เรียนเลือกวิธีการเรียนรู้ เลือกกิจกรรมการเรียนรู้ที่ผู้เรียนชอบและมั่นใจที่จะกระทำ หากติดขัด ผู้สอนต้องแนะทางเลือก ช่วยบอกข้อดี ข้อจำกัดของแต่ละวิธีการเรียนรู้ มอบการตัดสินใจให้อยู่ในความรับผิดชอบของผู้เรียน สอดคล้องกับการรับรู้ตนเอง ที่จะชี้นำตนเองของผู้ใหญ่และเปิดโอกาสให้ได้ใช้ประสบการณ์เดิมมาใช้ในการเรียนรู้อย่างเต็มที่
ขั้นตอนที่ 6 ผู้เรียนดำเนินกิจกรรมการเรียนรู้ โดยมีผู้สอนเป็นพี่เลี้ยงเพื่อให้เกิดความมั่นใจ เมื่อติดขัด หรือต้องการความช่วยเหลือ ผู้เรียนกับผู้เรียนและผู้สอนมีโอกาสเรียนรู้จากกันและกัน
ขั้นตอนที่ 7 ประเมินความก้าวหน้าของการเรียนรู้ด้วยตนเองเป็นระยะ เพื่อให้ผู้เรียนตัดสินใจในการกระทำของตนเองตามกิจกรรมการเรียนรู้ได้ ถ้าจำเป็นต้องดัดแปลงหรือยืดหยุ่น สำหรับการประเมินในขั้นสุดท้ายเป็นขั้นตอนที่สำคัญมาก ที่ผู้เรียนจะทราบว่าตนเองถึงจุดหมายที่ตนกำหนดไว้แล้วหรือยัง ยังขาดอีกเท่าไร การประเมินตนเอง (self-assessment หรือ self-evaluation) ขั้นนี้ จะมีข้อดีที่กลายเป็นการวิเคราะห์ความต้องการหรือความขาดของผู้เรียนด้วยตนเองอีกครั้ง ถ้ายังไปไม่ถึงจุดหมายที่ต้องการ ผู้เรียนทราบว่าขาดอีกเท่าไร ผู้เรียนเป็นผู้ระบุความขาดหรือความต้องการเอง ทำให้เกิด ความต้องการที่จะเรียนรู้ต่อไป ทำให้วงจรของระบบการเรียนรู้จากขั้นตอนที่ 7 ย้อนไปบรรจบเป็นขั้นตอนที่ 3 (re-assessment of learning need) กระบวน การเรียนรู้ของผู้เรียนผู้ใหญ่จึงเกิดอย่างต่อเนื่องด้วยการชี้นำตนเอง สมศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ผู้ใหญ่สอดคล้องตามแนวทางมนุษยนิยมได้เป็นอย่างดี
สรุป การออกแบบประสบการณ์การเรียนรู้ตามแนวทาง Andragogy ของ Knowles ตามทฤษฏี Organic Model สามารถตอบสนองความเชื่อเบื้องต้นของ Andragogy และมนุษยนิยมได้เป็นอย่างดี นอกจากนั้นยังเป็นแม่แบบที่จะดัดแปลงที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะสามารถเลือกบรรจุเนื้อหา และวิธีการ เทคนิคที่หลากหลายได้ตามความเหมาะสมของวัตถุประสงค์ขององค์กรนั้น ตามสภาพบริบทแวดล้อมและคุณสมบัติของกลุ่มผู้เรียนผู้ใหญ่ที่แตกต่างกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะสามารถในการจัดการเรียนรู้ และบริหารจัดการความแตกต่าง โดยเฉพาะในเรื่องของความแตกต่างในด้านความรอบรู้ (knowledge) ด้านความเข้าใจ (understanding) ด้านทักษะ (skill) ด้านทัศนคติ (attitude) และด้านคุณค่า (value) หรือเรียกว่า “KUSAVA” ซึ่งองค์กรสามารถนำไปประยุกต์และปรับใช้ในองค์กรให้เกิดการพัฒนาทั้งในปัจจุบันและในอนาคตเพื่อการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืนตลอดไป
ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะ
คุณลักษณะเด่นที่เกี่ยวกับการเรียนรู้อย่างหนึ่งของผู้ใหญ่ที่ต่างจากเด็ก ดังที่ได้กล่าวไปตามเชื่อเบื้องต้นของทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ Andragogical Model ที่ว่า ผู้ใหญ่มีความต้องการที่จะเรียนรู้โดยการชี้นำตนเอง (self-directed learning) ที่จะช่วยพัฒนาและเพิ่มศักยภาพของตนเองให้ผู้ใหญ่เกิดการเรียนรู้ตลอดช่วงชีวิตได้ (life-long learning) และยังช่วยสนับสนุนให้ผู้เรียนผู้ใหญ่เกิดการเรียนรู้ร่วมกันในองค์กร เกิดชุมชนแห่งการเรียนรู้ (learning society) ได้ สามารถพัฒนาองค์กรทำให้องค์การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้โดยมีความรู้เป็นทรัพย์สินทางกลยุทธ์ขององค์กร การประยุกต์ใช้ความรู้ก่อให้เกิดนวัตกรรมซึ่งจะส่งผลต่อความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ซึ่งผู้บริหารระดับสูงจำเป็นต้องให้การสนับสนุนให้ทรัพยากรมนุษย์หรือบุคลกรในองค์กรซึ่งเป็นผู้ใหญ่เกิดการเรียนรู้ ทำให้ผู้ใหญ่กลับมาเป็นผู้เรียนอีกครั้ง นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องดำเนินการจัดการเรียนรู้แก่ผู้เรียนผู้ใหญ่อย่างเหมาะสม มีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาคุณภาพในการปฏิบัติงานเพื่อเพิ่มผลผลิต และรวมถึงคุณภาพชีวิตในการปฏิบัติงานในองค์กรด้วย เพื่อให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สร้างทุนมนุษย์ โดยใช้ทฤษฎีการเรียนผู้ใหญ่ Andragogical Model สร้างกระบวนการเรียนรู้ของบุคลากรในองค์กรในลักษณะที่เป็นแบบเรียนรู้ที่เกิดขึ้นร่วมกันระหว่างบุคลากรกับบุคลากร บุคลากรกับองค์กร หรือบุคลากรกับภายนอกองค์กร สร้างแรงจูงใจภายในตัวบุคลากรให้เกิดการเรียนรู้โดยให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นสภาพสังคมเศรษฐกิจ สังคม การเมือง การแข่งขันขององค์กร ความต้องการที่หลากหลายของลูกค้า เพื่อตอบสนองต่อกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กรได้โดยมีกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างทุนมนุษย์ที่สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงด้วย
บรรณานุกรม
ชัยฤทธิ์ โพธิสุวรรณ. (2544). การศึกษาผู้ใหญ่: ปรัชญญาตะวันตกและการปฏิบัติ. กรุงเทพมหานคร. สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วุฒิพล สกลเกียรติ. (2546). การเรียนรู้ผู้ใหญ่และผู้เรียนผู้ใหญ่. กรุงเทพมหานคร. สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยรามคำแหง
วุทธศักดิ์ โภชนกูล. (2550). การเรียนรู้ของผู้ใหญ่ Andragogy. ค้นเมื่อ 15 มีนาคม 2552, จาก http://www.pochanukul.com/?p=39
สรรรัชต์ ห่อไพศาล. (2551). การเรียนรู้แบบนำตนเอง Self-directed Learning. ค้นเมื่อ 12 มีนาคม 2552, จาก http://elearning.spu.ac.th/content/hum111/main1_files/ body_files/lesson9_files/sunrat.html
สุจินดา ม่วงมี. (2548). ผู้เรียนผู้ใหญ่: วารสารการศึกษาและการพัฒนาสังคม ฉบับที่ 1. กรุงเทพมหานคร. สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยนิด้า
สุรเชษฐ เวชชพิทักษ์. (2552). การจัดการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่. ค้นเมื่อ 29 มีนาคม 2552, จาก http:// www.hrd.ru.ac.th/substance/html/ER644_6.html
สุรเชษฐ เวชชพิทักษ์. (2552). แรงจูงใจในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่. ค้นเมื่อ 25 มีนาคม 2552, จาก http:// www.thai.net/edocomtech/adult_Learner.html
อมรรัตน์ จันทวงศ์. (2549). การเรียนรู้ด้วยตนเอง Self-directed Learning. ค้นเมื่อ 14 มีนาคม 2552, จาก http://gotoknow.org/blog/amornrat/39420
Sahaunion. (2552). พัฒนาการในวัยผู้ใหญ่. ค้นเมื่อ 28 มีนาคม 2552, จาก http://www. sahaunion.com/hrm5/Webboard/images_upload/20068221739481.doc
Thaiedresearch. (2546). Andragogy ทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่. ค้นเมื่อ 12 มีนาคม 2552, จาก http://www.thaiedresearch.org/thaied_news/index1.php?id=2570
Tu.ac.th. (2552). แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาบุคคลและการฝึกอบรม. ค้นเมื่อ 30 มีนาคม 2552, จาก http://www.tu.ac.th/org/ofrector/person/train/handbook/training.html
