การเรียนรู้ด้วยตนเองเพื่อการเรียนรู้ตลอดชีวิต

การเรียนรู้ด้วยตัวเองเพื่อการเรียนรู้ตลอดชีวิต
ชัยยศ อิ่มสุวรรณ์. (2549). การเรียนรู้ด้วยตนเองเพื่อการเรียนรู้ตลอดชีวิต. ค้นเมื่อ 5 มิถุนายน 2551, จาก http:// www.e-hrit.com / article_index.asp?id=060020

สรุปสาระสำคัญ
มนุษย์แต่ละคนมีวิธีการเรียนรู้ที่หลากหลาย เช่น เรียนรู้โดยการเลียนแบบ เรียนรู้จากการลองผิดลองถูก เรียนรู้จากการคิดแบบต่าง ๆ เรียนรู้ในสิ่งที่คนอื่นได้เรียนรู้ไว้แล้วจึงไปเรียนรู้ตาม หรือแม้แต่เรียนรู้จากการสังเกต การดู การฟัง การอ่านการเรียนรู้อาจแบ่งได้ 3 ลักษณะ คือ การเรียนรู้อย่างเป็นระบบ มีครูสอน มีหลักสูตร มีแนวทาง มีวิธีการกำหนดชัดเจน อีกลักษณะหนึ่ง คือ จัดให้ยืดหยุ่น ปรับกฎเกณฑ์ กติกาให้ลดหย่อนลงตามสภาพของผู้เรียน เราก็เรียกว่าเป็นการเรียนรู้จากการศึกษานอกระบบ และการศึกษาตามอัธยาศัยซึ่งเป็น กระบวนการเรียนรู้ต่อเนื่องตลอดชีวิต คือ การเรียนรู้ที่มีความหลากหลายมาก ไม่เป็นระบบ เป็นทางการอะไร อาจจะรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวจะตั้งใจหรือไม่ก็ได้ มีความหมาย มีเหตุผล บอกได้ว่าจะเรียนไปเพื่ออะไร เพราะเหตุผลใด และใช้ประโยชน์จากการเรียนรู้นั้นได้อย่างไร มั่นใจในตนเองว่าสามารถเรียนรู้ได้ มีเป้าหมาย มีวิธีการ มีลำดับขั้นตอนของการเรียนรู้ มีแรงจูงใจให้เรียนรู้ ไม่ใช่เรียนเพราะถูกบังคับหรือเรียนเพราะมีรางวัลล่อใจ ต้องเป็นตัวของตัวเอง คือ กำหนดได้ว่าตนเองจะทำอะไร เพื่ออะไร มีมาตรฐานระดับใด ประเมินตนเองอยู่เสมอ ๆ ว่าเรียนรู้แล้วก้าวหน้าไปถึงไหนโลก ซึ่งในยุคปัจจุบัน ความก้าวหน้าของวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเติบโตอย่างรวดเร็วมาก ความรู้เกิดขึ้นได้มากมาย การสร้างเสริมความสามารถการเรียนรู้ของบุคคลให้เข้มแข็งขึ้นสำคัญอยู่ที่ความสามารถในการเรียนรู้ของบุคคล และบรรยากาศหรือสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ ซึ่งจะต้องส่งเสริมให้เกิดขึ้นพร้อมกันอย่างเป็นระบบ จึงจะเกิดสังคมแห่งการเรียนรู้ที่ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต

วิเคราะห์ วิจารณ์
ปัจจุบันนี้ถือได้ว่าเป็นยุคของความไม่แน่นอนอันเกิดผลจากอิทธิพลของกระแสโลกาภิวัตน์ ที่ทั้งเทคโนโลยี, ระบบการค้าและธุรกิจ, สภาพสังคม และวิกฤตเศรษฐกิจที่เปลี่ยนไป ฉะนั้นความรู้จึงกลายเป็นปัจจัยสำคัญในการดำรงชีวิต, การทำงาน และการอยู่ให้รอดไปสู่ความสำเร็จในโลกของการเปลี่ยนแปลง (อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์, 2549) ความรู้เกิดจากการแสวงหา เป็นพรแสวงมากกว่าพรสวรรค์ที่ติดตัวมาแต่เกิด ความรู้เป็นสิ่งที่สามารถฝึกฝนและเรียนตามทันกันได้ ความรู้ไม่จำกัดอายุและชนชั้น ทุกคนมีสิทธิ์ที่จะขวนขวายหาความรู้ได้ หากสามารถนำความรู้ที่มีมาประยุกต์ใช้ในการทำงานให้เกิดประโยชน์ได้ การจัดการความรู้จำเป็นต้องมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (continuous learning) อยู่ตลอดเวลา ทำให้เป็นคนที่มีโลกทัศน์และวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล รู้ว่าควรทำอะไรไม่ควรทำอะไรในช่วงเวลาไหน หลักหรือเทคนิคง่าย ๆ เพื่อการจัดการความรู้ให้เกิดประสิทธิภาพ มีมากมายหลายอย่าง อาทิ เช่น การฟังให้มาก, การถามให้รู้ เป็นอีกวิธีการหนึ่งในการสร้างองค์ความรู้ให้เกิดขึ้น, การอ่านให้สนุก โดยพยายามจัดสรรเวลาในแต่ละวันเพื่อการอ่าน นอกจากนี้ยังสามารถที่จะมี การประยุกต์ใช้ ความรู้ มีความรู้มากย่อมจะมีข้อมูลเพื่อการวางแผนงาน กำหนดกลยุทธ์ และสามารถตัดสินใจในการเลือกแนวทางเลือกสำหรับการแก้ไขปัญหาได้อย่างถูกต้อง พร้อมและกล้าพอที่จะเผชิญกับปัญหาต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดี ทำให้มีไอเดียหรือความคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆมีหลักการหรือเหตุผลที่น่าเชื่อถือได้ในการตอบข้อซักถามหรือประเด็นข้อสงสัยจากหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง หรือแม้กระทั่งลูกค้าของเราเองได้
(tawanwong, 2551) ซึ่งนอกจากนี้ ตาม พ.ร.บ. การศึกษาแห่งชาติฉบับใหม่ ทำให้เรามีทางเลือก สำหรับการเรียนรู้ตลอดชีวิต หลายแนวทาง ทั้งการศึกษา ในระบบ (เช่นเรียนต่อใน สถาบันการศึกษา) นอกระบบ (เช่นรับการฝึกอบรม ของกรมพัฒนาฝีมือ แรงงาน) และตามอัธยาศัย การเปิดสอน web-based course ผ่านเครือข่ายอินเทอร์เน็ต นับว่าเป็นการศึกษา ตามอัธยาศัย ที่เป็นประโยชน์ ต่อผู้มีงานทำอยู่แล้ว มากที่สุด เพราะผู้เรียนสามารถเรียนได้โดยไม่มีข้อจำกัดของเวลาและสถานที่ ว่างเมื่อไรเรียนเมื่อนั้น อยู่ที่ไหนก็เรียนได้ ขอเพียงสามารถ เข้าถึงอินเทอร์เน็ตได้เท่านั้น ซึ่งในข้อหลังนี้ เทคโนโลยีโทรศัพท์มือถือ รุ่นใหม่จะทำให้เราสามารถ เข้าถึงอินเทอร์เน็ตได้เกือบทุกแห่งในโลกนี้ และในประเทศไทย ของเรา ภายใน 2-3 ปี ข้างหน้า จะมีบริการอินเทอร์เนตสาธารณะ ที่เข้าถึงทุกหมู่บ้าน (เหมือนกับที่มีบริการ โทรศัพท์ สาธารณะในวันนี้) ยิ่งกว่านั้น ระบบการเชื่อมโยงของ world wide web ทำให้ข้อมูลต่างๆ ที่เราต้องการค้นคว้า มาประกอบการเรียนรู้นั้น อยู่ห่างเพียงแค่ปลายนิ้วมือ ที่ใช้คลิกเมาส์เท่านั้น จะเรียกว่า เป็นการย้ายมหาวิทยาลัย หรือวิทยาลัยมาวางไว้ บนอุ้งมือเรา ก็คงไม่ผิดความจริงนัก

ข้อเสนอแนะ
การเรียนรู้ตลอดชีวิตเพื่อกลุ่มเป้าหมายทุกกลุ่มนั้นเป็นเรื่องที่ท้าทายอย่างยิ่งที่จะบรรลุผลได้ก็ต้องสร้างความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง และต้องใช้เวลายาวนาน ในขณะที่แนวคิดนี้ต้องได้รับการสนับสนุนและดำเนินการอย่างจริงจังจากทุกฝ่าย ที่จะต้องบรรจุเป็นนโยบายหลักขององค์กร ซึ่งต้องให้การสนับสนุนอย่างจริงจังในด้านงบประมาณในการจัดกิจกรรม โดยตั้งเป็นกองทุนส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต เพื่อให้ทุนเบื้องต้นสำหรับแหล่งการเรียนรู้ต่าง ๆ ใช้จัดกิจกรรม, ให้การสนับสนุนด้านวิชาการ ได้แก่ การจัดทำแนวทางการดำเนินงานเพื่อชี้แนะให้ผู้รับผิดชอบแหล่งการเรียนรู้นั้นมีแนวทางการดำเนินงาน ซึ่งอาจรวมไปถึงการร่วมกันพัฒนามาตรฐานคุณภาพการให้บริการด้วย โดยเน้นการมีส่วนร่วมของชุมชน, การสนับสนุนด้านการพัฒนาบุคลากร เพื่อร่วมกันสร้างนักการศึกษาตามอัธยาศัยให้กระจายอยู่ในทุกแหล่งการเรียนรู้ เพื่อช่วยให้บุคคลที่เข้ามาในแหล่งการเรียนรู้ได้เกิดการเรียนรู้ที่สะดวกขึ้น ท้ายที่สุดนี้คือ การสนับสนุนโดยการสร้างเครือข่ายการให้บริการร่วมกัน ระหว่างแหล่งการเรียนรู้ต่าง ๆ เพื่อกระจายการบริหารให้ครอบคลุมทุกกลุ่มเป้าหมาย และเสริมประสิทธิภาพการบริการซึ่งกันและกัน


บรรณานุกรม

อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์. (2549). การจัดการความรู้เพื่อเพิ่มมูลค่า. ค้นเมื่อ 5 มิถุนายน 2551, จากhttp://www.hrcenter.co.th/HRKnowView.asp?id=242
Tawanwong (2551). สื่อการเรียนรู้ตลอดชีวิต. ค้นเมื่อ 5 มิถุนายน 2551, จาก http://thai- muslim-sut.igetweb.com/?mo=3&art=112757

การพัฒนาทีมงานแบบ Walk Rally ได้ผลจริงหรือไม่

การพัฒนาทีมงานแบบ Walk Rally ได้ผลจริงหรือไม่
ณรงค์วิทย์ แสนทอง. (2551). การพัฒนาทีมงานแบบ Walk Rally ได้ผลจริงหรือไม่. ค้นเมื่อ 3 มิถุนายน 2551, จาก http: // www. hrcenter.co.th / HRKnowView . asp?id = 51 & mode = disp

สรุปสาระสำคัญ
การพัฒนาทีมงานแบบ walk rally มีความสำคัญจริง แต่มีหลายองค์กรที่ได้นำกิจกรรมนี้มาใช้ในการพัฒนาทีมงานแบบ "แฟชั่น" คนที่ผ่านกิจกรรม walk rally แล้ว กลับมาทำงานใหม่ ๆ รู้สึกรักกันมาก มีความผูกพันช่วยเหลือกันดี แต่พอกลับไปนาน ๆสิ่งดี ๆ เหล่านั้นค่อย ๆ จางหายไป และหมดไปในที่สุด เป็นอย่างนี้เกือบทุกองค์กร ส่วนสำคัญที่สุดไม่ได้ขึ้นอยู่กับรูปแบบของการอบรมหรือสัมมนา แต่ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรได้พัฒนาคนได้ถูกทาง เหมาะสมและต่อเนื่องหรือไม่ ถ้าการทำกิจกรรม walk rally ในครั้งนั้นขาดการวางแผนแม่บทในการพัฒนาคนขององค์กร หมายถึง ไม่สามารถเชื่อมโยงกิจกรรม walk Rally ไปสู่เป้าหมายพฤติกรรมหลักขององค์กรได้, ขาดการกำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่ชัดเจน, รูปแบบของกิจกรรมไม่สัมพันธ์กับพฤติกรรมที่ต้องการให้เกิดขึ้นในองค์กร, ขาดการพัฒนาและติดตามผลอย่างต่อเนื่องในระยะยาว,ขาดการสนับสนุนอย่างจริงจังจากผู้บริหารระดับสูง หรือ มุ่งเน้นความสนุกสนานและความบันเทิงมากกว่าการพัฒนาความคิดที่แท้จริง ดังนั้นองค์กรควรที่จะมีกระบวนการในการพัฒนาพฤติกรรมคนในองค์กร ซึ่งได้แก่การกำหนดแผนแม่บทด้านพฤติกรรมของคนในองค์กรขึ้นมาก่อน เช่น วัฒนธรรมองค์กร, กำหนดพฤติกรรมที่ต้องการในแต่ละด้าน เช่น พฤติกรรมการเป็นผู้นำ พฤติกรรมการคิดสร้างสรรค์ พฤติกรรมในการวางแผนงาน พฤติกรรมในการบริการลูกค้า ฯลฯ และกำหนดทางเลือกในการพัฒนาพฤติกรรมที่ต้องการในแต่ละด้านว่ามีทางเลือกอะไรบ้าง เช่น การส่งไปฝึกอบรมภายนอก การศึกษาต่อ การทำกิจกรรม walk rally การสัมมนาเชิงปฏิบัติการ (workshop) และกำหนดแผนกลยุทธ์ทั้งระยะสั้นและระยะยาวในการพัฒนาพฤติกรรมคนให้สอดคล้องกับแผนพฤติกรรมแม่บทขององค์กร สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้จะช่วยสามารถตอบได้ว่ากิจกรรม walk rally อยู่ตรงไหนของแผนงานนั้น ๆ

วิเคราะห์ วิจารณ์
โลกแห่งการทำงานในปัจจุบัน คงไม่มีใครปฏิเสธการทำงานแบบเป็นทีม เพราะการทำงานแบบนี้ จะนำเอาทักษะการทำงานของแต่ละบุคคลที่แตกต่างกัน มาเสริมซึ่งกันและกัน ทีมงาน จึงหมายถึงกลุ่มของผู้ซึ่งทำงานร่วมกันรับผลกระทบของงานที่ทำร่วมกัน มีวัตถุประสงค์ร่วมกัน และพึ่งพากันในการทำงาน ทีมงานจะประสบความสำเร็จได้ ต้องขึ้นอยู่กับการวางรากฐานในการสร้างทีมขึ้นมา (kunaret, 2549) กระบวนการที่จำเป็นของการทำงานเป็นทีม คือ การเปิดโอกาสให้สมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา มีการสื่อสารที่ชัดเจน เพื่อให้ได้ข้อมูลในการตัดสินใจร่วมกันเป็นผลดีในการสร้างความสามัคคี และการทำงานเป็นกลุ่ม ทีมงานนับว่ามีความสำคัญต่อการทำงานในองศ์การเป็นอย่างมากเรา เพราะงานส่วนใหญ่ไม่สามารถทำสำเร็จได้โดยคนคนเดียว ต้องอาศัยทีมงานเป็นสำคัญ ซึ่งบางครั้งองค์กรมีงานเร่งด่วนที่ต้องการทีมงาน ก็ต้องระดม ทีมงานปฏิบัติเพื่อเสร็จทันเวลา ในทีมงานที่มีประสิทธิภาพจะมีผู้เชี่ยวชาญในด้านต่าง ๆ ร่วมทีมกันทำให้สามารถปฏิบัติภารกิจได้อย่างกว้างขวางลึกซึ้งรอบคอบ สามารถระดมความคิดจากสมาชิกทั้งความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และความคิดที่จะพัฒนา ปรับปรุงวิธีการทีมงานให้บรรลุเป้าหมาย การเรียนรู้ที่ดีที่สุดของมนุษย์คือการเรียนรู้จากประสบการณ์ตรง ซึ่งไม่มีใครสอนสอนประสบการณ์นั้นให้ได้ แต่ประสบการณ์ตรงต้องเกิดจากการได้ลงมือปฏิบัติจริง ทดลอง หรือการลองผิดลองถูก (learning by doing) ผู้ที่เขารับการฝึกอบรมจะได้ลงมือทำกิจกรรมและสามารถเรียนรู้จากสิ่งที่ปรากฏใน กรณีต่าง ๆ โดยแท้จริงแล้วธรรมชาติของมนุษย์แล้วนั้นจะมีความแตกต่างกันโดยนัยสำคัญ และในบางครั้งความแตกต่างหรือความขัดแย้งก็ย่อมทำให้เกิดอะไรขึ้นใหม่ ๆ เช่นเกิดทฤษฎีใหม่ แนวทางปฏิบัติใหม่ และในทางกลับกันอาจก่อให้เกิดความขัดแย้ง ซึ่งส่งผลทำให้ประสิทธิภาพของการทำงานเป็นทีมลดลง ล้วนก่อให้เกิดปัญหา เช่น คนในองค์กรขาดความสมัครสมานสามัคคีกัน ขาดการประสานงานที่ดี ขาดประสิทธิภาพของการสื่อสารในองค์กร ขาดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ขาดการเป็นผู้นำที่ดีและผู้ตามที่ดี ซึ่งสิ่งเหล่านี้ที่กล่าวมาแล้ว (อำนาจ วัดจินดา, 2551) หากมีการฝึกอบรมในห้องเรียนปกติก็คงไม่ได้ผลเท่าที่ควร เหตุเพราะเขาเหล่านั้นต้องได้เรียนรู้ด้วยตนเอง เพื่อให้เกิดพลังทีมอันยิ่งใหญ่ในการพัฒนางานและพัฒนาองค์กร จึงทำให้มีการจัดกิจกรรม walk rally กันขึ้น โดยการผ่านกิจกรรมในด่านต่าง ๆ เป็นเครื่องมือในการเรียนรู้เนื่องมาจากเกมมีการแข่งขัน มีการแพ้ ชนะเกิดขึ้นซึ่งทำให้เกิดความน่าสนใจในการเรียนรู้มากขึ้น โดยการเรียนรู้จากเกมคือการคิดทบทวนว่าเพราะเหตุใดทีมจึงแพ้ และเพราะเหตุใดทีมจึงชนะ ซึ่งจะทำให้มีการเรียนรู้เกิดขึ้น กล่าวคือมีการสำรวจหาข้อพกพร่องของทีมของตนเองและหาวิธีการแก้ไข ส่วนใหญ่การใช้เกมมักใช้ในการเรียนรู้ด้านพฤติกรรม เช่นการปรับทัศนคติ (attitude) ของผู้เรียน

ข้อเสนอแนะ
ทีมงานที่มีประสิทธิภาพเกิดขึ้นได้จากการรวมตัวกัน เพราะ หากไม่สามารถรวมตัวกันได้ทีมย่อมไม่เกิดการตัดสินใจ และการตัดสินใจของทีมที่ดีที่สุดนั้น ควรเกิดจากการลงมติเป็นความเห็นร่วมกัน ควรหลีกเลี่ยงการตัดสินใจด้วยวิธีการโหวต ทั้งนี้เพื่อไม่ให้มีใครรู้สึกว่าเป็นฝ่ายแพ้ และจะได้ร่วมกันทำงานเพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายของทีมต่อไป โดยมีการสื่อความภายในกลุ่มอย่างมีประสิทธิภาพ ประสานกลุ่มอื่น เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของทีมและขององค์กรโดยรวม นอกจากนี้ความไว้ใจ คือ การสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจภายในทีม และจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อเรารู้จักไว้ใจคนอื่น และขณะเดียวกันเราก็ต้องทำตัวให้คนอื่นไว้ใจด้วยเช่นกัน ซึ่งเหล่านี้ คือ บทบาทเพื่อการพัฒนาทีมให้เติบโตอย่างมีประสิทธิภาพ



บรรณานุกรม

kunaret. (2549). การสร้างทีมงาน Team Building. ค้นเมื่อ 3 มิถุนายน 2551, จาก http://www.212cafe.com/freewebboard/view.php?user=huiraischool&id=1
อำนาจ วัดจินดา. (2551). การเรียนรู้โดยหลักสามัญสำนึก. ค้นเมื่อ 3 มิถุนายน 2551, จาก http://www.hrcenter.co.th/HRKnowView.asp?id=484&mode=disp

Dealing with Anger Management

Dealing with Anger Management
Crizza Reyes.(2008). Dealing with Anger Management. retrieved May 26, 2008, from
http:// www.articlecity.com/ articles/ self _ improvement _and_motivation/ article _ 6159. shtml article _6 376. shtml

สรุปสาระสำคัญ
สักครั้งหนึ่ง หรือ มากกว่านั้น ที่เรามักจะไม่สามารถเอาชนะ หรือ ควบคุม อารมณ์โกรธ ความเคร่งเครียด หรือสถานการณ์แย่ ๆ ได้ สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้เป็นเรื่องธรรมดาของปุถุชนคนทั่วไป เราทุกคนต่างก็โกรธเป็นด้วยกัน ทั้งนั้น จะแตกต่างกันอยู่ที่ว่าใครจะระงับความโกรธได้มากหรือน้อยกว่ากันเท่านั้นเอง อารมณ์โกรธ ทำให้หัวใจเราเต้นแรง ความดันโลหิตจะสูงขึ้นชีพจรจะเต้นเร็วขึ้นกล้ามเนื้อหดเกร็งตัวอย่างกะทันหัน ซึ่งสังเกตได้ว่ามันเป็นผลลบ ไม่เพียงแค่ตัวเราเท่านั้น ยังส่งผลกระทบไปยังบุคคลอื่นรอบข้างได้ด้วย ซึ่งบรรดานักจิตวิทยาได้จัดให้มีการฝึกอบรมการจัดการอารมณ์ให้แก่บุคคลที่ไม่สามารถควบคุมอารมณ์ของตนเองได้ หลาย ๆ วิธีได้นำมาสอนเช่น ให้อยู่ในสถานการณ์ที่สามารถทำให้อารมณ์เสียได้ วิธีผ่อนคลาย ทักษะในการจัดการความตึงเครียด เรียนรู้ถึงความอ่อนโยน สุภาพ และการให้อภัย การเรียนรู้วิธีระงับความโกรธได้นั้นสำคัญมาก ๆ เพราะ ความโกรธที่ควบคุมไม่ได้ สามารถที่จะทำลายชีวิตผู้อื่นได้ ไม่ว่าจะเป็นทางร่างกายหรือจิตใจ แต่ถ้าเราสามารถควบคุมมันได้ เราก็จะกลายเป็นผู้ที่มีความสุข สามารถเข้ากับผู้อื่นได้

วิเคราะห์ วิจารณ์
ความขัดแย้งเกิดขึ้นได้ทุกเมื่อ ทุกเวลา ไม่ว่าจะเป็นในสถานที่ทำงาน ครอบครัว และกลุ่มเพื่อน ๆ พบว่าคนส่วนใหญ่จะแสดงพฤติกรรมที่แตกต่างกันไปตามสถานการณ์ของความขัดแย้งที่เกิดขึ้น บางคนเก็บความไม่พอใจไว้ภายใน ไม่แสดงออกมาให้ผู้อื่นเห็น บางคนโกรธ แสดงกิริยาไม่ชอบ ไม่พอใจออกมาอย่างเห็นได้ชัด (Shine, 2550) ความขัดแย้ง (conflict) หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกี่ยวข้องกับจุดมุ่งหมาย หรือวิธีการ หรือทั้งสองอย่างแต่เป็นความสัมพันธ์ในทางลบ การที่แต่ละฝ่ายไปด้วยกันไม่ได้ในเรื่องเกี่ยวกับความต้องการ ไม่ว่าจะเป็นความต้องการจริง หรือศักยภาพที่จะเกิดตามต้องการ มักเกิดจากปัญหาการสื่อสาร โครงสร้างองค์การ หรือความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เกิดจากบทบาท หน้าที่การงาน คุณค่า บุคลิกภาพส่วนตน กฎระเบียบ ทรัพยากร และเป้าหมาย ทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคล ระหว่างกลุ่ม ภายในองค์กร และระหว่างองค์กร ผลดีของความขัดแย้งคือ เป็นตัวกระตุ้นให้คนแสวงหาวิธีการต่างๆจะนำผลไปสู่ผลตอบสนองที่ดีขึ้น และปัญหาที่ถูกซ้อนเร้นอยู่ได้ถูกนำมาเปิดเผย เพื่อจะได้สามารถแก้ไขปัญหานั้นได้ และนอกเหนือไปจากสิ่งเหล่านี้คือ กลุ่มคนที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง จะมีความเข้าใจต่อกันอย่างลึกซึ้งมากขึ้น หลังจากที่ได้แก้ไขข้อขัดแย้งนั้นให้ลุล่วงไปแล้ว ผลเสียของความขัดแย้ง ทำให้ความร่วมมือและการทำงานร่วมกันเป็นทีมลดลง ความไม่ไว้วางใจซึ่งกันและกัน ความห่างเหินก็เพิ่มมากขึ้นทั้งในระหว่างบุคคลและในระหว่างกลุ่มที่ควรจะร่วมมือกัน บุคคลที่รู้สึกว่าตนเองเป็นฝ่ายพ่ายแพ้ในความขัดแย้งนั้นจะรู้สึกว่าตนเองไร้ความหมาย ไร้ค่า ภาพพจน์ที่มีต่อตนเองจะตกต่ำลง และสูญเสียแรงจูงใจในตนเอง และแม้ว่าจะไม่เกิดความพ่ายแพ้เลยก็ตาม ความขัดแย้งก็ยังเป็นสาเหตุให้เกิดปัญหาทางด้านอารมณ์ได้อย่างมาก วิธีจัดการกับความขัดแย้งสามารถทำได้หลายวิธีทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ และประสบการณ์ของแต่ละคน (Mastery Organization Development Institute, 2550) การหลบหลีกความขัดแย้ง (avoiding style) ผู้ที่เกี่ยวข้องจะใช้ความเพิกเฉยในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง โดยจะไม่มีการให้ความสนใจทั้งประโยชน์ของตนเองและประโยชน์ของผู้อื่น หรือไม่ให้ความร่วมมือกับฝ่ายตรงข้าม และพยามหลบหลีกหรือหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากับความขัดแย้ง ซึ่งแม้วิธีการนี้จะเป็นการลดภาวะตรึงเครียดได้ระยะหนึ่ง แต่จะไม่สามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ได้อย่างแท้จริง แต่หากความขัดแย้งเป็นเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ และเป็นความขัดแย้งที่ไม่รุนแรงและไม่มีความชัดเจน การบริหารความขัดแย้งโดยการวางเฉยจะมีความเหมาะสมอย่างมาก หรือในกรณีที่สถานการณ์ที่รุนแรงและเป็นอันตรายหากเข้าไปเกี่ยวข้องการหลีกเลี่ยงก็เป็นกลยุทธ์ที่เหมาะสมที่จะนำมาใช้ การให้ความช่วยเหลือ (accommodating style) การจัดการความขัดแย้งวิธีนี้คือการให้ความช่วยเหลือฝ่ายตรงข้าม หรือการให้ความร่วมมือ โดยไม่สนใจว่าฝ่ายของตนเองจะได้รับผลประโยชน์อะไรบ้าง การใช้กลยุทธ์การให้ความช่วยเหลือจะเหมาะกับสถานการณ์ที่ความขัดแย้งค่อนข้างรุนแรงหรือวิกฤติ การแข่งขัน (competing style) การใช้กลยุทธ์การแข่งขันเป็นกลยุทธ์ที่ฝ่ายที่ใช้กลยุทธ์จะแสวงหาช่องทางที่จะได้รับประโยชน์สูงสุด หรือแสวงหาความได้เปรียบ นอกจากนี้ยังมีการให้ความร่วมมือในการแก้ปัญหาน้อยมาก เนื่องจากฝ่ายที่ใช้กลยุทธ์นี้จะยึดเป้าหมาย และวิธีการของตนเองเป็นหลัก และการแข่งขันจะมานำไปสู่การแพ้ ชนะ การให้ความร่วมมือ (collaborating style) สิ่งต่างๆ เหล่านี้จะช่วยให้เราสามารถกำจัดข้อขัดแย้งต่าง ๆ ลงไปได้

ข้อเสนอแนะ
ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นนั้นเป็นเรื่องปกติที่ไม่สามารถหลีกหนีได้ ทุกคนมีโอกาสที่จะเผชิญกับความขัดแย้ง ต่างกันตรงที่ขอบเขตหรือผลกระทบที่เกิดขึ้นนั้นจะมากน้อยแตกต่างกันไปในแต่ละคน และเมื่อเราเผชิญกับปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ต้องไม่วิตกกังวล รนราน ทำอะไรไม่ถูก เพียงแต่เราต้องตั้งสติและพยายามวิเคราะห์ปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้น พยายามสำรวจข้อมูลต่าง ๆ ของปัญหา หาแนวทางเลือกที่จะยุติหรือลดความขัดแย้ง โดยการพิจารณาเลือกแนวทางเลือกที่ดี ถูกต้อง และเหมาะสมที่สุดที่เราคิดว่าจะเป็นหนทางนำไปสู่ผลประโยชน์ร่วมกันของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง


บรรณานุกรม

Shine (2550). การบริหารความขัดแย้ง. ค้นเมื่อ 30 พฤษภาคม 2551, จาก
http:// shine-management-tips.blogspot.com/ 2007/ 09 / blog-post_9980.html
Mastery Organization Development Institute (2550). การบริหารความขัดแย้ง. ค้นเมื่อ 30 พฤษภาคม 2551, จาก http://masterly.igetweb.com/index.php?mo=3&art=73094

How to Make Many Friends Easily

How to Make Many Friends Easily
Ivan Campuzano.(2008). How to Make Many Friends Easily. retrieved May 17, 2008, from http:// www.articlecity.com/ articles/ self_improvement_and_motivation/ article_6376. shtml

สรุปสาระสำคัญ
วิธีง่าย ๆ ที่จะสร้างมิตรภาพ ซึ่งจะทำให้เราได้เพื่อนใหม่ ๆ มากมายอยู่เสมอมีด้วยกันหลากหลายวิธี ไม่ว่าเราจะให้ความสนใจผู้อื่น คือบุคคลส่วนใหญ่ชอบให้ผู้อื่นสนใจ เราจึงควรให้ความสนใจเพื่อนโดยการทักทายปราศรัย ถามในสิ่งดี ๆ ของเพื่อนเช่น วิธีการแสดงการจำได้ เช่น จำชื่อ จำเหตุการณ์หรือเรื่องราวที่ดี ๆ ที่เคยเกี่ยวข้องกัน จำความสำเร็จที่เพื่อนได้รับ จำวันเกิด ของเพื่อนได้ ฯลฯ ซึ่งเมื่อมีโอกาสก็ทักทาย หรือคุยเรื่องเก่าที่เก็บไว้ในความทรงจำ หรืออวยพรในโอกาสวันสำคัญ ซึ่งจะช่วยสร้างความรู้สึกที่ดีต่อกันได้มากขึ้น ภาษากาย เช่น การยิ้มของบุคคลที่ให้แก่อีกฝ่ายหนึ่ง มักแสดงให้เห็นถึงความนิยมชมชื่น ชอบพอ รักใคร่ โดยทำตัวเป็นผู้ฟังที่ดี ปล่อยให้อีกฝ่าย ได้พูดคุยตาม ความต้องการของเขา ทั้งนี้โดยต้อง ฟังอย่างตั้งใจฟัง เพื่อให้จับใจความได้ และตอบสนองตอบคำพูดของคู่สนทนา ไม่ขัดจังหวะ ไม่ขัดคอ รับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น จากที่กล่าวมาทั้งหมดในเรื่องการปฏิบัติต่อผู้อื่นในทางที่ดี สิ่งเหล่านี้จัดเป็น การสร้างสิ่งแวดล้อม หรือบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดี ซึ่งจะเป็น แรงกระตุ้นการสนองตอบที่ดี จากอีกฝ่ายหนึ่ง ช่วยให้เกิดสัมพันธภาพที่ดีต่อกันมากขึ้น

วิเคราะห์ วิจารณ์
มนุษยสัมพันธ์ (human relationships) พจนานุกรม ฉบับราชบัณฑิตยสถาน ( 2538, หน้าที่628 ) ได้ให้ความหมายว่า เป็นการอยู่ร่วมกันของมนุษย์เป็นหมู่เป็นคณะหรือกลุ่มโดยมีการติดต่อสื่อสารกันระหว่างบุคคลระหว่างกลุ่มเพื่อให้ทราบความต้องการของแต่ละบุคคลหรือกลุ่มรวมไปถึงวิธีการจูงใจและประสานความต้องการของบุคคลและกลุ่มให้ผสมผสานกลมกลืนกันตามระบบที่สังคมต้องการ การสร้างมนุษยสัมพันธ์กับผู้อื่นเป็นสิ่งสำคัญในการใช้ชีวิตของเราในปัจจุบัน เราไม่สามารถอยู่ได้ตามลำพัง จำเป็นที่จะต้องอาศัยพึ่งพาผู้อื่นอยู่เสมอ ต้องการพวกพ้อง และต้องการแลกเปลี่ยนทัศนะคติ ดังนั้นเราจำเป็นที่จะต้องมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่น ซึ่งประณม ถาวรเวชการ (2551)ได้กล่าวว่าการมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี ก็หมายถึง การมีบุคลิกภาพภายในจิตใจที่ดี แล้วเมื่อใครมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี คนผู้นั้นย่อมเป็นที่รักใคร่ และอยากจะคบหาของคนมากมาย ขอบเขตที่เล็กที่สุดของความสัมพันธ์คือ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับบุคคล อาจกับคนในครอบครัว กับเพื่อนร่วมเรียน หรือกับเพื่อนร่วมงาน โดยความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมีจุดหมายอยู่ที่การเป็นที่รักใคร่ของบุคคลที่เราต้องการติดต่อสื่อสาร ขอบเขตที่ใหญ่ขึ้นมาอีกนิดก็คือ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับกลุ่ม ซึ่งสำหรับกลุ่มนั้นเต็มไปด้วยความหลากหลาย ทั้งความคิด อายุ เพศ วัย ฯลฯ ย่อมทำให้ยากต่อการสร้างความสัมพันธ์เป็นอย่างมาก

ข้อเสนอแนะ
สาเหตุที่สำคัญที่สุดที่ทำให้คนเราไม่มีมนุษยสัมพันธ์อันดีกับคนทุกคนก็คือ อยู่ที่ตัวเรานั่นเอง คือเราไม่ชอบเปลี่ยนแปลงที่จะทำความดีต่อผู้อื่น ชอบกระทำการใดๆ ที่ตัวเองต้องได้รับผลประโยชน์อย่างสูงสุด จนทำให้ติดเป็นนิสัย จึงทำให้ไม่ชอบที่จะทำดี หรือมีมนุษยสัมพันธ์อันดีต่อผู้อื่นแล้ว ซึ่งเราสามารถที่จะแก้ไขพฤติกรรมอันนี้ได้ไม่ยาก ก่อนอื่นเราจะต้องปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงตัวของเราเองให้ทำดี หรือหมั่นทำดีต่อผู้อื่นอยู่เสมอ ความสัมพันธ์อันดี และความร่วมมือร่วมใจก็ย่อมเกิดขึ้นได้อย่างไม่ต้องสงสัย ทั้งนี้อาจจะช้าหรือเร็วก็ได้ ถ้าคนเราสามารถทำได้ตามข้างต้นปัญหาต่างๆ อันมากมายก็ไม่เกิดขึ้น เพราะคนเรามี "มนุษยสัมพันธ์" ที่อันดีต่อกันปัญหาต่าง ๆ ก็จะสามารถแก้ได้โดยไม่อยากเลย

บรรณานุกรม

ประณม ถาวรเวชการ. (2551). ดูดีเพราะมีมนุษยสัมพันธ์. ค้นเมื่อ 17 พฤษภาคม 2551, จาก
http://campus.sanook.com/teen_zone/senior_03963.php
พจนานุกรม ฉบับราชบัณฑิตยสถาน. (2538), กรุงเทพมหานคร : อักษรเจริญทัศน์

นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับความฉลาดทางอารมณ์

นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับความฉลาดทางอารมณ์

ณรัฐ วัฒนพานิช. (2549). นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับความฉลาดทางอารมณ์. ค้นเมื่อ 17 พฤษภาคม 2551, จาก วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ปีที่ 2 (2) (เม.ย. – มิ.ย.) 2549, หน้า 57 - 63

สรุปสาระสำคัญ
สิ่งที่สำคัญที่สุดที่จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพ คือบุคลากรในองค์กรที่มี “ความฉลาดทางอารมณ์” ที่จะสามารถในการดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ ได้โดยใช้ ความเข้าใจความรู้สึกและความต้องการของตนเอง การรู้ความเป็นไปได้ของตน รู้เท่าทันอารมณ์ สามารถจัดการกับอารมณ์ของตนเองได้ รู้จักสร้างกำลังใจให้ตนเอง มองโลกในแง่ดี เพื่อหาความเหมาะสมในการนำไปสู่การเข้าใจผู้อื่น มีความเข้าใจและยอมรับธรรมชาติของอารมณ์ว่าบุคคลแต่ละคนมีความรู้สึกและอารมณ์พื้นฐานแตกต่างกันไป รับฟัง เข้าใจ ให้เกียรติผู้อื่น เพื่อแสดงออกมาได้อย่างเหมาะสม เพื่อหาทางออกในการแก้ไขจัดการงานหรือปัญหาต่างๆ ให้ผ่านพ้นไปได้อย่างเหมาะสม เพราะในปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากมาย องค์กรต้องปรับเปลี่ยนเพื่อสามารถแข่งขัน มีความพร้อม ที่จะรับมือกับสิ่งแวดล้อมต่าง ๆ ที่เปลี่ยนไป พร้อมทั้งนำไปสู่ความสำเร็จ แก้ไขปัญหาการขัดแย้ง ก่อให้เกิดการเข้าใจ และการไว้วางใจต่อกัน

วิเคราะห์ วิจารณ์
บุคลากรที่มีการจัดการกับอารมณ์ของตนเองได้ดี มีสัมพันธ์กับผู้อื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพ จะมีชีวิตที่มีความสุข ดั่งภาษิตจีนโบราณบอกว่า "นกไร้ขน คนไร้เพื่อน ยากจะขึ้นสู่ที่สูงได้" (ปิยะชัย จันทรวงศ์ไพศาล, 2548) คนเราถ้าจะเก่งเพียงคนเดียว ไม่มีเพื่อน ไม่มีหัวหน้าคอยสนับสนุนย่อมยากที่จะเจริญก้าว หน้าในการงานได้โดยง่าย ด้วยเหตุนี้คนเก่งต้องเก่งทั้งในการบริหารจัดการตนเอง และการบริหารจัดการผู้อื่นให้สามารถทำงานบรรลุเป้าหมายได้ในที่สุด (กรมสุขภาพจิต, 2550) ฝึกรู้เท่าทันอารมณ์ตนเอง บอกกับตัวเองได้ว่าขณะนี้กำลังรู้สึกอย่างไร และรู้ได้ถึงความเปลี่ยนแปลงทางอารมณ์ที่เกิดขึ้น ซื่อสัตย์ต่อความรู้สึกของตนเอง ยอมรับข้อบกพร่องของตนเองได้ แม้เมื่อผู้อื่นพูดถึง ก็สามารถเปิดใจรับมาพิจารณา เพื่อที่จะหาโอกาสปรับปรุงหรือใช้เป็นข้อเตือนใจที่จะระมัดระวังการแสดงอารมณ์มากขึ้น

ข้อเสนอแนะ
เนื่องจากอีคิวมีความสำคัญอย่างมากเกี่ยวกับความสำเร็จในชีวิตของแต่ละคน จึงทำให้ต้องมีการเรียนรู้เพื่อพัฒนาอีคิว แต่ความจริงแล้วการพัฒนาอีคิว จะต้องเริ่มมาตั้งแต่วัยเด็กจะได้ผลมากกว่าในวัยอื่น ๆ การพัฒนาอีคิวที่สำคัญก็คือพ่อแม่ซึ่งเป็นผู้ใกล้ชิดลูกมากที่สุดจะต้องเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับลูก ๆ ทั้งในด้านการแสดงออกในเรื่องความเอื้ออารีหรือเอื้ออาทรต่อบุคคลอื่น ๆการมองโลกในแง่ดี การไม่ทะเลาะวิวาทซึ่งกันและกัน เพื่อให้ลูกจดจำเป็นแบบอย่าง นอกจากนี้จะต้องพยายามให้ลูกได้คบหาสมาคมกับเพื่อน ๆ เพื่อจะได้เรียนรู้การอยู่ร่วมกันในสังคม เช่น รู้จักเห็นอกเห็นใจผู้อื่น ความมีน้ำใจนักกีฬารู้แพ้รู้ชนะหรือทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มเพื่อความสำเร็จของหมู่คณะ ถ้าหากพ่อแม่ได้มีส่วนในการพัฒนาอีคิวของลูกดังกล่าวนี้แล้ว เชื่อว่าจะมีส่วนช่วยให้ลูกมีความสำคัญในอนาคตอย่างแน่นอน รวมทั้งเป็นการช่วยสร้างทรัพยากรมนุษย์ที่ดีให้กับสังคมและประเทศชาติ

บรรณานุกรม

ปิยะชัย จันทรวงศ์ไพศาล. (2548). ความฉลาดทางอารมณ์ กับการบริหารจัดการงานบุคคล.
ค้นเมื่อ 17 พฤษภาคม 2551, จากhttp://www.nidambe 11.net/ekonomiz/ 2005q2 /article2005may09p5.htm
กรมสุขภาพจิต กระทรวงสาธารณสุข (2007). คู่มือความฉลาดทางอารมณ์ ฉบับปรับปรุง
ค้นเมื่อ 17 พฤษภาคม 2551, จาก http://61.19.124.3/ web2007 / article/ catalog. php?idp=51

What is a Paradigm Shift?

What is a Paradigm Shift?
C. Bailey-Lloyd & Lady Camelot. (2005). What is a Paradigm Shift?
Retrieved September 7, 2008, from http://www.besttoread.com/articl e.detail.php/354/51/Psychology/Education_and_Reference/6

สรุปสาระสำคัญ
การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ คือ การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่ได้เกิดขึ้นในสังคมจากมุมมองในพื้นฐานหนึ่งไปสู่อีกมุมมองหนึ่งที่แตกต่างไปจากเดิม ซึ่งได้เข้าไปมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงที่คนในสังคมได้รับ จากเหตุการณ์ของตัวบุคคลเอง สิ่งแวดล้อม และการดำเนินชีวิตร่วมกัน สามารถที่จะเปลี่ยนแปลงในระดับชาติ หรือระดับสากลได้ สามารถก่อให้เกิดความรู้สึกในพฤติกรรมได้ไม่ว่าจะในแง่บวกหรือในแง่ลบ ในวิถีทางที่ได้ดำรงอาศัยอยู่ในปัจจุบัน และในอนาคต ซึ่งบางครั้งการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์อาจได้รับความนิยม หรือ ไม่ได้รับความนิยมก็ได้ แต่ในปัจจุบันสังคมทุกวันนี้ได้ยอมรับในการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์แล้ว จากอดีตในยุคของวัฒนธรรมที่มีการเปลี่ยนแปลง ยุค ค.ศ.1960 ถึง ค.ศ.1970 ซึ่งอยู่ในยุคที่ได้เกิดสงครามเวียตนาม ได้มีการคัดค้านในอำนาจระบบสังคมแบบเก่า ที่ถูกมองว่าเป็นกลุ่มสังคมที่ได้รับความเก็บกด และเริ่มที่จะมีแนวคิดในการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในด้านศาสนา สังคม และในด้านที่เกี่ยวกับทางไสยศาสตร์ เป็นการปรับเปลี่ยนในพลังที่ซ่อนเร้นอยู่ภายใน ซึ่งในระยะแรกจะไม่ค่อยเป็นที่ยอมรับและถูกต่อต้านเป็นอย่างมากในสังคมยุคนั้น แต่ในระยะหลังได้มีการวิวัฒนาการการเปลี่ยนแปลงในด้านความแตกต่างทางเชื้อชาติ และความสัมพันธ์ภาพ มีการเปิดเส้นทางการสื่อสารไปยังเชื้อชาติอื่น ๆ มากยิ่งขึ้นและนำไปสู่การสิ้นสุดของสงครามเวียตนาม ผลลัพธ์ที่ได้ในด้านบวกเป็นสิ่งที่ช่วยส่งเสริมให้มนุษย์ได้เปิดหัวใจและความคิดกับวัฒนธรรมที่หลากหลาย และให้ความส่งเสริมด้านสิทธิ และเสรีภาพ แต่ในด้านกลับกันใน ได้เกิดอัตราที่เพิ่มขึ้นในเรื่องการสำส่อนทางเพศ อัตราในการหย่าร้างสูงขึ้น และมีการใช้ยาเสพติดที่เพิ่มมากยิ่งขึ้น รวมทั้งในมุมมองทางด้านสังคมมีการหลอกลวงและมีความเกี่ยวข้องทางด้านระบบสวัสดิการ
การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในปัจจุบันได้รับการวิวัฒนาการเป็นอย่างมาก ซึ่งเกิดจากพลังที่ซ่อนเร้นอยู่ภายใน ที่ได้รับผลกระทบจาก ข่าวสารที่ได้นำเสนอ ซึ่งอาจจะนำเสนอความเป็นจริงหรือไม่ ทั้งในระดับชาติ และในระดับสากล รวมทั้ง สิ่งแวดล้อม โลก การเมือง ความเชื่อและทัศนคติ สาระสำคัญอยู่ที่ว่า การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ได้ทำความเข้าใจและสนใจอะไรต่อ ชีวิตของมนุษย์กับความเคยชินในสิ่งแวดล้อม อะไรสามารถเป็นพลังที่ให้ผลลัพธ์ที่ออกมาสามารถเป็นไปได้ และเป็นการเปลี่ยนแปลงที่สมบูรณ์

วิเคราะห์ วิจารณ์
กระบวนทัศน์ คือ กระบวนคิดวิเคราะห์ วิธีคิด วิธีปฏิบัติ แนวการดำเนินชีวิต มาทบทวนใหม่ เพื่อให้สอดคล้องกับยุค และสถานการณ์ ที่กำลังเกิดขึ้น และที่จะเกิดขึ้นในอนาคต ความเชื่อพื้นฐานที่มีในจิตใจของมนุษย์ทุกคน แตกต่างกันตามเพศ ตามวัย ตามสิ่งแวดล้อม ตามการศึกษาอบรม และตามการตัดสินใจเลือกของแต่ละบุคคล สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ เป็นตัวกำหนดความชอบ และความพึงพอใจ ที่จะช่วยตัดสินใจ ให้ความเข้าใจในเหตุผล สามารถเปลี่ยนแปลงได้ซึ่งต้องมีพื้นฐานจากกระบวนทัศน์เก่าที่มีอยู่แล้วมารวมกับกระบวนทัศน์ใหม่ที่จะเข้ามาแทนที่ มีการตัดสินใจและชั่งใจดีพอจนพร้อมที่จะยอมเปลี่ยนแปลงหรือปฏิเสธ ซึ่ง จินตนาเกิน (2008) ได้กล่าวไว้ว่า Paradigm shift คือ กระบวนทัศน์ ความรู้ ภูมิประสบการณ์ ที่สมองได้จดจำและถ่ายถอดออกมาเป็น นิสัย พฤติกรรม คำพูด อารมณ์ ที่มีผลต่อตนเอง ผู้อื่น สังคมวิถีทางการดำเนินชีวิต ทั้งที่รู้ตัวและไม่รู้ตัว ส่วนคำว่า shift หมายถึงการเคลื่อนที่เคลื่อนย้าย เมื่อนำคำว่า paradigm กับ shift มารวมกันความหมายก็คือ การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์เพื่อเคลื่อนไปสู่อีกกระบวนทัศน์หนึ่ง และคำว่า กระบวนทัศน์ (paradigm) มาจากภาษากรีก (nova ace, 2008) para แปลว่า beside ส่วน digm แปลว่า ทฤษฎี คือ ชุดแนวความคิด หรือ มโนทัศน์ (concepts) ค่านิยม (values) ความเข้าใจรับรู้ (perceptions) และการปฏิบัติ (practice) ที่มีร่วมกันของคนกลุ่มหนึ่ง ชุมชนหนึ่งและได้ก่อตัวเป็นแบบแผนของทัศนะอย่างเฉพาะแบบหนึ่งเกี่ยวกับความจริง (reality) ซึ่งเป็นฐานของวิถี เพื่อการจัดการตนเองของชุมชนนั้น ที่ทำหน้าที่สองประการ ประการแรกทำหน้าที่ วางหรือกำหนดกรอบ ประการที่สอง ทำหน้าที่บอกว่าควรจะประพฤติปฏิบัติอย่างไร ภายในกรอบเพื่อให้เกิดความสำเร็จ รวมไปถึงจะวัดความสำเร็จนั้นอย่างไร

ข้อเสนอแนะ
การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ได้กลายมาเป็นส่วนสำคัญในการดำรงอยู่ของมนุษย์ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงของสังคมโลกที่ได้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว จึงจำเป็นต้องปรับตัวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงไม่ยึดติดกับความคิดเดิม ๆ ไม่ถูกมองว่าเป็นตัวขัดขวางการเปลี่ยนแปลง และเป็นอุปสรรคต่อการเจริญเติบโตขององค์กร รวมไปถึงประเทศชาติได้

บรรณานุกรม

จินตนาเกิน. (2008). Paradiam Shift เข้าใจอย่างไร. ค้นเมื่อ 10 กันยายน 2551, จาก http://www.oknation.net/blog/natt1983/2008/08/19/entry-1
NovaAce. (2008). Paradiam กระบวนทัศน์. ค้นเมื่อ 10 กันยายน 2551, จาก http:// www.novabizz.com/NovaAce/Paradigm.htm

Creating a Knowledge Management System

Creating a Knowledge Management System
Sheila Campbell. (2008). Creating a Knowledge Management System.
Retrieved July 20, 2008, from http://www.business-marketing.com/store/abknowledge.html

สรุปสาระสำคัญ
ในการสร้างระบบการจัดการความรู้ เราควรที่จะจัดการกับข้อมูลต่าง ๆ ที่จะช่วยให้เราเกิดคู่แข่งทางการค้าได้ โดยการที่เราจะต้องนำข้อมูลความรู้ต่างๆ นำไปใช้ให้เกิดประโยชน์โดยบุคลากรภายในองค์กรที่เราคิดว่า สามารถที่จะทำให้เกิดความสำเร็จได้ ซึ่งการที่จะไปสู่เป้าหมายได้นั้น เราจะต้องมีความรู้ที่จะจัดการให้ข้อมูลต่างๆ กลายเป็นประสิทธิผล ซึ่งเกิดจากการบริหารจัดการอย่างมีระบบ โดยมีบุคลากรเป็นเครื่องมือที่จะช่วยดำเนินการต่าง ๆ อย่างมีทักษะ ความชำนาญ ความรู้ที่แฝงอยู่ในบุคคล ที่เราจะต้องดึงเอาทักษะ ขั้นตอนการทำงานต่าง ๆ เหล่านั้นนำมาบันทึกเก็บไว้ ในทุก ๆ วัน ในกรณีศึกษาของบริษัท Carrera Consulting ได้มีการแลกเปลี่ยนข้อมูลให้แก่กัน ในเวลาที่พนักงานลาออกไป ความรู้ต่าง ๆ ได้รับการถ่ายทอด มีการต่อยอด ทำให้ไม่เสียเวลาในการที่จะต้องเริ่มต้นใหม่
กุญแจในการสร้างระบบการจัดการความรู้ ต้องทำให้พนักงานรู้สึกว่าไม่เป็นการเพิ่มภาระให้แก่เขา อยากที่มีส่วนร่วมในระบบนี้ และสามารถที่แชร์ความรู้ได้อย่างเต็มที่ ควรที่มอบรางวัลเพื่อให้เกิดกำลังใจ ซึ่งการเริ่มต้นที่ดีนั้น ต้องได้รับความร่วมมือจากผู้บริหารระดับสูงที่จะช่วยขับเคลื่อนให้สามารถดำเนินไปได้ และควรที่จะสนับสนุนให้ระบบการจัดการความรู้เป็นพันธกิจขององค์กร ท้ายสุดควรที่ถามตัวเองว่าเรามั่นใจในการลงทุนครั้งนี้หรือไม่ และพนักงานคนไหนที่เราคิดว่าเราลงทุนแล้วคุ้มค่ากับองค์กรของเราหรือไม่

วิเคราะห์ วิจารณ์
องค์กรในปัจจุบันเริ่มที่จะตระหนักถึงความสำคัญของการเรียนรู้เป็นอย่างมาก ท่ามกลางกระแสการต่อสู่ในโลกยุคใหม่ ความรู้จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะพาองค์กรประสพความสำเร็จ รวมทั้งปัจจัยต่าง ๆที่องค์กรจะต้องพยายามทำให้เกิดการสนับสนุนความรู้ให้ไปสู่เป้าหมายได้ ดังที่ รัชต์วรรณ กาญจนปัญญาคม (ม.ป.ป.) ได้กล่าวไว้ว่า สิ่งแรกคือวัฒนธรรมและพฤติกรรมของคนในองค์กร ที่ต้องการมีส่วนร่วม เห็นคุณค่าของการเรียนรู้ และทำให้สมาชิกต่าง ๆในองค์กรเห็นประโยชน์ของการจัดการเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหารระดับสูงควรที่จะให้การสนับสนุน ส่งเสริม ให้พนักงานได้มีการเรียนรู้ แลกเปลี่ยนความรู้ ไม่หวงวิชา หรือกลัวว่าจะเสียผลประโยชน์ ซึ่งต้องสร้างความเชื่อมั่น ไว้ใจ ทำให้พนักงานเต็มใจที่จะถ่ายทอดความรู้ที่มีอยู่ สามารถแบ่งปันผลงาน ข้อคิด หรือข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้น สร้างความรู้ใหม่จากความรู้เดิมที่มีอยู่ ประมวลและกลั่นกรองความรู้ออกมาเป็นรูปแบบเอกสาร ให้สามารถเข้าใจได้ทุกคนในภาษาเดียวกันได้ การสร้างระบบการจัดการความรู้ ควรที่จะต้องมีความพร้อมของอุปกรณ์เทคโนโลยีที่จะช่วยสนับสนุนการทำงาน และการเรียนรู้ของคนในองค์กรได้ (สมชาย นำประเสริฐชัย, 2545) เนื่องจากความรู้ต่าง ๆที่บุคลากรได้ถ่ายทอดไว้นั้น จะต้องนำมาจัดเก็บไว้ในฐานข้อมูล สามารถรวบรวมความรู้ต่าง ๆ จัดเก็บไว้ สะดวกในการเข้าถึง และง่ายต่อการนำมาใช้ และความรู้ที่อยู่ในฐานความรู้จะต้องมีความถูกต้อง มีคุณภาพ และมีความพร้อมของข้อมูลที่เก็บไว้ ซึ่งต้องได้รับการร่วมมือจากพนักงานที่จะเพิ่มข้อมูลของตนเองลงไปในฐานข้อมูล เก็บไว้เป็นหมวดหมู่ สามารถนำมาใช้ เพิ่มเติม และวัดผลได้ เป็นการต่อยอดให้พนักงานท่านอื่นได้ค้นคว้าหาความรู้ได้มากยิ่งขึ้น และไม่หายไปกับตัวพนักงานที่ลาออกไป เพื่อเป็นการรวบรวมการทำงานของพนักงานในองค์กร เป็นเครื่องมือที่ช่วยป้องกันความผิดพลาดในองค์กร สามารถช่วยหาสาเหตุ วิธีแก้ไข ขั้นตอนในการทำงาน การสร้างระบบการจัดการความรู้ ถือว่ามีประโยชน์กับองค์กรเป็นอย่างมาก ที่จะทำให้บรรลุในเป้าหมาย ซึ่งต้องวางระบบให้สอดคล้องกับ วิสัยทัศน์ พันธกิจ และยุทธศาสตร์ขององค์กร

ข้อเสนอแนะ
การสร้างระบบการจัดการความรู้ จะประสบความสำเร็จได้นั้น จำเป็นที่เราจะต้องรู้ให้ได้ว่า เราจำเป็นจะต้องใช้เครื่องมืออะไรบ้างในองค์กร และความรู้อะไรที่ภายในองค์กร บุคลากรมีอยู่บ้าง อยู่ในรูปแบบใด อยู่ที่ใคร แนวทางอะไรที่เราจะสามารถนำความรู้เหล่านั้นมาจัดเรียงให้อยู่ในระบบฐานข้อมูล และใครจะเป็นผู้ดูแลระบบข้อมูลเหล่านั้นด้วย


บรรณานุกรม

รัชต์วรรณ กาญจนปัญญาคม. (ม.ป.ป.). การจัดการองค์ความรู้(Knowledge Management, ค้นเมื่อ 19 กรกฎาคม 2551, จาก http:// fulbrightthai.org /data/knowledge/Knowledge%20Management%20%20x.doc
สมชาย นำประเสริฐชัย. (2545). 5 นาทีกับการจัดการความรู้. ค้นเมื่อ 19 กรกฎาคม 2551, จาก http://www.ku.ac.th/emagazine/february45/it/five.htm.